¿Es posible que una empresa me pida una prueba de embarazo en una entrevista laboral?

Si alguna vez se presentó a una entrevista de trabajo y dentro de los exámenes ocupacionales que se deben hacer, la empresa le exigió llevar acabo una prueba de embarazo por ser mujer, déjeme contarle que, según la Corte Constitucional en la sentencia T-583 de 2017, esto es ilegal y podría representar para esa persona una sanción penal de uno a tres años de prisión.

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Así lo explicó Jesús Albrey González Páez, CEO de González Páez Abogados, quien aseguró que el hecho de que una empresa exija este tipo de exámenes provoca que la compañía “vulnere derechos fundamentales dentro del Código del trabajo, entre los cuales se encuentra el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad ”.

Simón Delgado, asociado de PPU, también señaló que, además de la sentencia mencionada por González, la Corte Constitucional recientemente emitió la resolución 1843 de 2025, en la cual reiteró que el empleador no puede solicitar pruebas de embarazo como requisito de acceso o permanencia, pues dichas pruebas están limitadas en todos los exámenes médicos ocupacionales.

Sanciones

Además del castigo penal, González también aseguró que, por incurrir en estas faltas, el Ministerio del Trabajo podría imponer a la empresa una multa de 1 a 5.000 smmlv.

Delgado también anotó que, según el artículo 22 de la resolución 1843 de 2025, “el posible empleador que solicite una prueba de embarazo durante el proceso de contratación o durante la ejecución del contrato de trabajo, sin que exista riesgos para el bebé o la madre gestante, podrá ser sancionado con multas de hasta 2445 UVT, lo que corresponde a $121.758.555”.

Debido a que este tipo de faltas podrían incurrir en una presunción de discriminación, González aseguró que es deber de la compañía desvirtuar estas conductas a través de pruebas bajo las que se pueda sustentar que dicha solicitud se dio como consecuencia de una situación de riesgo.

Proceso leal

Sobre las acciones legales que podría llevar acabo por este tipo de situaciones, González explicó que si la empresa vulnera derechos fundamentales como el trabajo o la intimidad, la persona podría imponer una acción de tutela o una denuncia ante el Ministerio de Trabajo para que se inicie una investigación administrativa y se impongan las sanciones correspondientes.

El abogado aseguró que el trabajador podría imponer una demanda ordinaria contra la empresa para que se le reconozca la relación laboral, el reintegro, la indemnización por perjuicios y el pago de salarios y prestaciones dejados de percibir, si se incurrió en una discriminación laboral.

Excepciones

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Delgado explicó que si las funciones a ejercer por parte de la aspirante representan un riesgo real o potencial para el desarrollo del embarazo, la empresa debe primar el bienestar de la mujer, por lo que la normativa la habilita para solicitar los resultados de estos exámenes.

En esos casos, el abogado aseguró que las empresas deben contar con el consentimiento previo de la madre para que sea ella quien elija el laboratorio médico en donde deseará que se le realice esta prueba.

Antecedentes

Sobre cómo la normativa protege a las mujeres gestantes de riesgos de despido laborales, González mencionó que el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Inspector del Trabajo”. Delgado añadió que despedir a una mujer en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto podrían involucrar a la compañía en acciones legales.