Estas son las sanciones a las que se enfrentaría por no pagar horas extras completas

A partir del 15 de julio entra en vigor una nueva etapa de la reducción de la jornada laboral en Colombia: pasará de 46 a 44 horas semanales. Esta medida, establecida por la Ley 2101 de 2021, no afectará el salario ni los derechos adquiridos por los trabajadores, incluidos aquellos consagrados en contratos individuales, pactos colectivos o convenciones.

¿Qué pasa entonces si una empresa incumple con el pago de horas extras o si no paga completo el día de descanso obligatorio? Lo primero que debe saber es que las empresas que no cumplan con los ajustes al recargo por trabajo en día de descanso obligatorio podrían enfrentar sanciones por parte del Ministerio del Trabajo, que van de uno a 5.000 salarios mínimos legales vigentes, por incumplimiento de normas laborales en los términos del artículo 486 del Código Sustantivo del trabajo.

“Es importante precisar que si se trata de un trabajador cuyas funciones corresponden a cargos de dirección, confianza y manejo, la empresa no está obligada al pago de horas extras. No obstante, este tipo de trabajadores sí tiene derecho a los recargos correspondientes por laborar en días de descanso obligatorio y en jornada nocturna, los cuales deben ser liquidados y pagados conforme a la ley”, explicó Felipe Quintero García, abogado laboralista y socio Quintero y Quintero Asesores.

En cambio, si se trata de trabajadores que no ostentan funciones de dirección, confianza y manejo, y la empresa omite el cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley 2466 de 2025 (Reforma Laboral), podría enfrentarse a sanciones administrativas por parte del Ministerio del Trabajo, conforme al artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo.

“Adicionalmente, la omisión en el pago de horas extras podría dar lugar a reclamaciones judiciales por parte de los trabajadores. Un cambio relevante introducido por la reforma es que, la carga de la prueba ya no recaería exclusivamente en el trabajador, sino que se traslada en gran parte al empleador, quien deberá llevar un registro detallado de las mismas, demostrar que no se realizaron o que estas fueron debidamente pagadas”, agregó Quintero.

¿Qué puede hacer la persona a quien no se le pagan estas tarifas adicionales? La persona que tenga derecho al pago de recargos por trabajo en día de descanso obligatorio y/o a horas extras, puede acudir a la jurisdicción ordinaria laboral para presentar la correspondiente reclamación.

“Para ello, deberá aportar las pruebas que tenga a su disposición sobre los hechos y el incumplimiento por parte del empleador, y solicitar el reconocimiento y pago de estos conceptos. Será el juez laboral, con base en los hechos y las pruebas allegadas al proceso, quien determine si efectivamente existe derecho a dichos pagos y si procede, además, la imposición de sanciones moratorias por el no pago oportuno”, explicó Quintero.

Camilo Cuervo, socio de la práctica de laboral en Holland & Knight, explicó que, si bien el Ministerio de Trabajo no puede forzar el pago, sí puede multar a las empresas por no haber pagado correctamente.

“El Ministerio de Trabajo no tiene facultades para definir derechos individuales en cabeza de las personas. El único que puede exigir y obligar un pago debería ser un juez ordinario laboral. El MinTrabajo revisa el cumplimiento de la normatividad laboral y cuando encuentra que no se han pagado, pues lo que sanciona es el incumplimiento de la normatividad, más no el pago del mismo”, agregó Cuervo.

El experto dijo que las multas dependerán del tamaño de la empresa y de la reiteración en las conductas, en el rango previamente mencionado.

¿Cómo está el cronograma?

Es importante que conozca el cronograma de implementación de la Reforma Laboral, puesto que, de todo el articulado, solo dos artículos no entrarán en vigencia inmediatamente, entre los que están los pagos de las horas extras, recargos nocturnos y pagos por dominicales y festivos.

El recargo nocturno comenzará a pagarse desde las 7:00 p.m., sin excepciones según el tamaño de la empresa; este tipo de recargo se mantendrá en 35%.

Los recargos por trabajo en domingos y festivos alcanzarán 100% a partir del 1 de julio de 2027, aunque la implementación será progresiva; desde el 1° de julio el recargo es de 80%, y en la misma fecha de 2026 será de 90%, hasta llegar a 100%.

La jornada laboral se distribuirá entre cinco y seis días a la semana, según previo acuerdo entre el empleador y el trabajador. Si se distribuye en cinco días, dentro de una jornada de 42 horas semanales, corresponderá 8,4 horas diarias, y todo tiempo adicional se considerará como hora extra. Lo mismo aplica para la jornada que se reparte en seis días y se trabajarán siete horas diarias.

“Si el empleador no paga estos recargos, el trabajador puede iniciar reclamaciones judiciales solicitando el pago de horas extra y el recálculo de todas sus acreencias laborales, dado que las horas extra, al ser salario, hacen base para el respectivo cálculo”, explicó María José Rondón, de PPU.

La experta explicó que la jornada y el número de horas que deberá trabajar cada persona dependerá de tres elementos clave: la modalidad del contrato, el tipo de jornada pactada (flexible, por turnos, etc), y las condiciones internas de la empresa, documentadas oficialmente.

El cumplimiento adecuado de estas disposiciones no solo evita sanciones administrativas y judiciales, sino que también garantiza condiciones laborales más justas.