lunes, 10 de octubre de 2022
La prueba podría ser utilizada en procesos de selección y ascensos, más no cuando la compañía adelanta desvinculación de empleados
Existen varias medidas que adoptan las empresas a la hora de contratar trabajadores. Algunas de ellas, aunque puedan parecer exageradas, cuentan con un componente legal. Este es el caso del polígrafo, más conocido como el detector de mentiras, el cual podrá ser utilizado en determinadas circunstancias; no obstante, no deberá ser obligatorio para el trabajador.
En el país no existe una ley que prohiba el uso del polígrafo en el ámbito laboral. Por lo tanto, el Ministerio de Trabajo ha confirmado que este procedimiento es válido, siempre y cuando no se utilice como prueba. Por ejemplo, esta puede ser aplicable en procesos de selección, así como en ascensos, más no en proceso de desvinculación de empleados.
“Al trabajador no lo podrán obligar. Una persona si podría presentarse de forma voluntaria para aplicar la prueba del polígrafo en las etapas que señala la ley, pero constreñir u obligar a los empleados es prohibido”, explicó Juan José Castro, socio director de Castro Muñoz & Abogados.
Para presentar este procedimiento, bien sea voluntario o por solicitud del empleador, más no impuesto, es requisito indispensable contar con una autorización por parte del trabajador, según los lineamientos de la cartera laboral. Esta autorización, explican, debe estar libre de todo vicio de consentimiento, que son: fuerza, error y dolo.
Aunque la presentación de esta prueba no es obligatoria, los empleadores tendrían la facultad de despedir al trabajador que no la realice. Esto, en caso de constituir una justa causa definida en la gravedad de la falta, punto que deberá estar consagrado en el reglamento interno de trabajo, según explicó Castro.
“Hay que revisar si el polígrafo es una justa causa para tratar de acreditar una de las causales que tiene la ley para los despidos con justa causa, esa es la discusión. Sin embargo, la ausencia a la prueba, considero, no debería justificar un despido, pues hay que revisar el grado de certeza y veracidad del proceso”, concluyó.
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