Por mal uso de sus redes sociales, su empresa podría sancionarlo y hasta despedirlo

Aunque usted crea que el uso de sus redes sociales no afecta su trabajo, la realidad es que por cuestiones de confidencialidad o simplemente por la reputación de su empresa, es posible que la compañía pueda implementar medidas disciplinarias, o incluso el despido de sus empleados, si considera que estos están haciendo un mal uso de dichos medios.

Al respecto, la Corte Constitucional, en la sentencia T-574 de 2017, estableció una serie de parámetros que se deben tener en cuenta al momento de analizar este aspecto como una causal de despido. Cabe destacar que la ley prima y protege su derecho a la intimidad, y en eso incluye tanto a personas como a empresas. Es decir, si el contenido que este publica en dichos medios pone en riesgo, o afecta de alguna forma a la compañía en cuestión, esta será respaldada por la normativa.

En primer lugar, el alto tribunal establece que para llevar a cabo lo anterior, el empleador tendrá que analizar si, primero, el contenido publicado por el trabajador hacía parte de una cuenta pública o privada; segundo, si entre sus contactos el empleado tenía a jefes o compañeros de la oficina; tercero, confirmar si las publicaciones contenían información íntima, sensible, privada o pública referente a la empresa.

Cuarto, verificar o comprobar si el empleado tenía conocimiento del seguimiento por parte de su empresa y, quinto, verificar si, previo a dicha publicación, se establecieron reglas o límites con respecto al tipo de información que el empleado podía revelar sobre la compañía en este tipo de medios o si el trabajador incurrió en el incumplimiento de un acuerdo de confidencialidad.

Si, luego de dicha evaluación, el empleador concluye que el contenido publicado por el trabajador está dentro del marco de la protección al derecho a la intimidad, no hace parte de una red pública, tiene restricción de acceso y no afectó de ninguna forma a la empresa, la normativa establece que el empleador no podrá intervenir ni utilizar este medio como sustento para iniciar un proceso disciplinario en contra del empleado.

Por el contrario, si se pudo comprobar que el uso que el trabajador hizo del medio fue a través de una red pública que no tiene restricciones para su acceso y que, adicionalmente, en ella tiene a compañeros o jefes, la normativa establece que no podrá aplicarse una protección al derecho de su intimidad, debido a que en el contenido expuesto la reputación de la empresa podría verse afectada.

Al respecto, Felipe Quintero García, abogado laboralista y socio de Quintero y Quintero Asesores, hizo la aclaración de que la ejecución de estas medidas únicamente aplica para los casos en los que la reputación o información personal esté siendo vulnerada, o si el empleado está haciendo uso de estas en un horario laboral y bajo otro tipo de funciones por las que fue contratado.

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Esto, debido a que, si lo miramos en términos de la protección a la privacidad, "la información que una persona publica en sus redes sociales es de carácter personal y no tendría por qué afectar su vinculación laboral", aseguró el abogado.

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Ante este tipo de casos en los que la persona posee otro tipo de ingresos, además de su empleo o carrera base, el abogado aseguró que, si bien la normativa no faculta a los empleadores para despedir a sus empleados por el uso de este tipo de plataformas, sí es cierto que las acciones disciplinarias a ejecutar dependen directamente del tipo de políticas internas que maneje la empresa para determinar si se está incurriendo en algún tipo de falta disciplinaria.

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Quintero también señaló que, en un fallo, la Corte Suprema estableció que se incurre en una causal de despido cuando el trabajo extra que posee el empleado maneja las mismas actividades que la empresa que quiere aplicar la sanción, debido a que se estaría incurriendo en una falta sobre el acuerdo de confidencialidad.

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En caso de que no sea posible determinar la ocurrencia de una presunta falta disciplinaria, "si el empleador considera que este tipo de conductas no está alineada con sus principios empresariales, podría eventualmente terminar el contrato de trabajo sin justa causa, pagando la respectiva indemnización", aseguró el abogado.

Situaciones bajo las que podrían despedirlo

En contraposición a lo que dijo Quintero, Carlos Riveros, director del área de propiedad intelectual de Riveros Victoria Abogados, señaló que, por manejar este tipo de actividades de creación de contenido digital, la empresa podría llevar a cabo acciones disciplinarias si las actividades involucradas afectan la imagen profesional, la reputación de la empresa o contravienen normas incorporadas en el reglamento interno del trabajo.

"Se podría estar violando la buena fe laboral, afectar la imagen empresarial o incumplir normas contractuales consagradas en el Art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo".

A su vez, Riveros explicó que, cuando la empresa recurre a documentos o acuerdos para limitar el tipo de contenidos que podrían publicar sus empleados en las redes, o el tipo de manejo que pueden hacer de estas, es importante que estos sean muy específicos con el tipo de regulaciones que hacen porque "podrían estar violando derechos constitucionales, como la libertad de expresión".

En esa misma línea, Jesús Albrey González Páez, CEO de González Páez Abogados, aseguró que, según el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, en sus numerales 5 y 9, los empleados podrían ser despedidos si se ejecutan actos inmorales o delictivos que afecten la imagen de la compañía, o si se evidencia un declive en el rendimiento del empleador como consecuencia de estas labores externas.

Sanciones por incumplir acuerdos de confidencialidad

María Camila Silva, abogada experta en Derecho Laboral y Seguridad Social de Scola Abogados, explicó que, dependiendo de la gravedad del incumplimiento, el trabajador podría enfrentar, primero, llamados de atención o suspensiones; segundo, despido con justa causa, si se prueba un incumplimiento grave; o tercero, procesos judiciales por daños y perjuicios, en casos extremos donde se haya divulgado información confidencial o se haya afectado la reputación de la empresa de forma comprobable.

"Igualmente, en los casos en que la falta es grave, adicional a la terminación con justa causa, los empleadores pueden iniciar procesos penales si así se amerita", agregó la abogada.

A su vez, Páez agregó que la divulgación y empleo de documentos reservados, sin el previo consentimiento de la empresa, podría representar multas de 20 a 130 salarios mínimos legales vigentes.

Por la violación de la reserva industrial o comercial de la compañía, el abogado aseguró que el empleado podría incurrir en un delito penal que va desde los cinco hasta los ocho años de prisión.

"La misma pena aplicará a personas que copien u obtengan secretos relacionados con invenciones científicas o procesos comerciales. La pena será de cuarenta y ocho a ciento veintiséis meses de prisión y multas con salarios mínimos vigentes", anotó el abogado.