¿Su empresa lo puede despedir si se comportó mal en la fiesta de fin de año?

Diciembre no sería diciembre sin las despedidas de las empresas: ese evento que, sin duda, es uno de los más esperados por la mayoría de trabajadores colombianos. Quizás porque es un momento fugaz en el que desaparecen las jerarquías y prevalece la alegría; o, tal vez, porque muchos ansían recibir un bono o ganarse una licuadora en una de las rifas.

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Pero no solo eso, ese también resulta ser un momento en el que algunos se pasan de tragos, le dicen al jefe ‘una que otra verdad guardada’ o pelean con un compañero que no cae muy bien. Pero, lo que muchos no saben es que, así estén fuera de la empresa y las barreras parezcan difusas, dichas reuniones siguen siendo corporativas, por lo que cualquier acto indebido o indecente puede resultar en una sanción o en un despido.

Sobre si existen normativas legales específicas que regulen este tipo de encuentros, Gina García, gerente de GLR Abogados, explicó que no existen “sin embargo, cuando el evento es corporativo, se debe respetar plenamente el reglamento interno de trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo, CST, la Ley 1010 de 2006, la Ley 2365 de 2024 y las normas del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, SG-SST”.

En razón de eso, los empleados que estén disfrutando de reuniones o eventos en la empresa e, incluso, en otros lugares como restaurantes, bares o parques, están obligados a seguir cumpliendo ciertas normativas de comportamiento.

De no hacerlo y “cometer alguna conducta indebida que llegue a ser una falta laboral, leve o grave, efectivamente el trabajador podría ser sancionado o despedido, debido a que estos espacios son considerados como parte del ambiente laboral, por ser promovidos u organizados por las empresas”, según indicó Sebastián Mejía, líder de Derecho Laboral y Seguridad Social en Scola Abogados.

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Eso sí, para efectuar cualquier tipo de sanción o terminar el contrato unilateralmente, Diego Acevedo, socio en Holland & Knight, señaló que el empleador deberá garantizarle el derecho a la contradicción y a la defensa al empleado, en el marco del debido proceso.

Pero, ¿por qué si el evento, altercado o mal comportamiento se da fuera de la empresa, pueden despedir a la persona? García afirmó que el elemento decisivo no es el lugar físico de los hechos, sino el nexo con el trabajo, pues el evento es convocado, organizado y financiado por el empleador. “Se asiste como parte de actividades oficiales de integración y la conducta afecta la convivencia, la imagen corporativa o los derechos de otros trabajadores”, agregó.

No obstante, advirtió que si la reunión es estrictamente privada entre compañeros, la facultad disciplinaria de la compañía es muy reducida.

¿Cuáles serían las conductas?

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En cuanto a las conductas impropias para despedidas de fin de año, las típicamente sancionables son agresiones físicas o verbales, riñas y amenazas; acoso sexual: tocamientos, comentarios de connotación sexual, besos no consentidos, humillaciones, discriminación o maltrato; daños materiales a bienes del empleador o del establecimiento; actos que afecten la reputación institucional o la convivencia laboral y consumo de sustancias prohibidas.

“De igual manera, cualquier comportamiento que altere el clima organizacional, exponga a la compañía a eventuales perjuicios o comprometa sus intereses empresariales, podrá dar lugar a la imposición de sanciones disciplinarias e, incluso, en casos graves, a la terminación del contrato de trabajo conforme a lo previsto en la legislación laboral”, detalló Acevedo.

¿Y si el empleador lo propició?

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Una de las dudas que puede surgir ante este tipo de situaciones es si el trabajador podría evadir las sanciones o la terminación del contrato de trabajo argumentando que el empleador ‘propició’ el espacio y, con ello, dio lugar a las conductas no permitidas e impropias, por ejemplo, proporcionando bebidas alcohólicas.

Ante este caso, García afirmó que el hecho de que la empresa ofrezca o permita la ingesta de alcohol no exime al empleado de su responsabilidad personal, “pero tampoco legitima la imposición automática de la sanción más severa”.

No obstante, Mejía opinó que, si bien la presencia de licor en estos entornos puede evitarse, “la realidad es que cada persona es libre y autónoma de decidir si consume o no, en qué cantidad y de qué manera controla sus conductas”.

Esto se ve reforzado con la siguiente regla jurídica: la embriaguez, por sí misma, no constituye justa causa de despido, lo relevante es la conducta concreta como violencia, acoso, insultos, daños, actos sexuales no consentidos, etc.

Ahora, si el trabajador que enfrentó este tipo de consecuencias, definitivamente considera que la empresa contribuyó al riesgo, no implementó protocolos para evitar que diferentes conflictos surgieran durante el evento o no supervisó el desarrollo del mismo, podría acudir ante un juzgado laboral, el cual evaluará la proporcionalidad los hechos.

Si llega a esta nueva instancia legal, el juez deberá evaluar el cumplimiento de los límites constitucionales del poder disciplinario: razonabilidad, en cuanto a que haya una relación justa entre la conducta y la sanción; proporcionalidad, es decir que la medida correctiva esté graduada según la gravedad de la acción no permitida; y el debido proceso, con respecto a la posibilidad que se le haya dado al trabajador para presentar sus alegados de defensa.

“La falta de debido proceso puede dejar sin efectos la sanción o la terminación del contrato, incluso si la conducta fue reprochable”, detalló García.

Antecedentes

En caso de que el trabajador considere que sus conductas durante la fiesta de año no constituyeron causales justas para la imposición de medidas correctivas, podrá interponer una demanda ordinaria laboral, para pedir la declaración de despido injusto y el pago de indemnización; presentar una queja ante el Ministerio de Trabajo, en caso de que se hubieran vulnerado las normas de SST; o presentar una acción de tutela, si hubo perjuicio irremediable con el despido.