La trampa del silencio: por qué la inactividad del empleador no es una opción

Cuando las empresas y las personas se enfrentan en un escenario judicial, suele olvidarse que el conflicto no solo se desarrolla en el estrado, donde los principales protagonistas son los abogados, las partes y los jueces, sino que sus efectos impactan a otras áreas y unidades dentro de la organización.

Por ello, el proceso judicial debe gestionarse también desde el interior de la compañía, involucrando a los tomadores de decisiones y con un acompañamiento estratégico del negocio. Esto permite que, independientemente de la decisión del juez, esta sea analizada previamente y no se convierta en una “sorpresa pitufa”, que lleve a la improvisación.

La Corte Suprema de Justicia, mediante la sentencia SL150-2026, dejó una lección relevante para quienes participan en la toma de decisiones y en la gestión de conflictos judiciales. El caso involucró a un trabajador que, en una primera instancia, fue reintegrado por acción de tutela, como consecuencia de los efectos transitorios previstos en el Decreto 2591 de 1991. Sin embargo, ante la jurisdicción laboral, dichos efectos transitorios cesaron en virtud de la decisión del juez natural.

Ante dicha decisión, la compañía vencedora en el juicio laboral podía ejercer de manera inmediata su derecho a ratificar la terminación del contrato, como una expresión tanto de la decisión judicial como de su propia voluntad, previamente manifestada al terminar la relación laboral tiempo atrás y que suscitó el debate a nivel constitucional y posteriormente laboral. No obstante, en esta oportunidad, la compañía guardó silencio y, nueve meses después, con base en un hecho sobreviniente -la calificación de pérdida de capacidad laboral (PCL)-, decidió terminar el contrato de trabajo alegando como causa legal la expiración del plazo fijo pactado.

El resultado fue un nuevo conflicto judicial, con orden de reintegro, costos económicos y frustración, pues, a pesar de que existieran razones para la desvinculación, la demora los perjudicó.

En este pronunciamiento, la Corte indicó que, cuando cesan los efectos de una orden de tutela, el empleador debe actuar dentro de un término razonable. No hacerlo puede interpretarse como aceptación de la continuidad del contrato laboral y, si el trabajador goza de algún tipo de protección especial, como el “fuero de salud”, el empleador no puede posteriormente invocar la finalización de los efectos transitorios como una alternativa de salida para culminación del vínculo.

El mensaje es claro: la inactividad no es neutralidad, sino una decisión con consecuencias jurídicas. La falta de toma de decisiones de manera oportuna puede llevar a perder un derecho que se ganó en un proceso judicial, pero que se diluyó en la gestión interna.

En este sentido, para la corporación resultaba inadmisible generar un procedente que otorgara una “carta blanca” al empleador para mantener una relación laboral hasta cuando lo considerara conveniente y, posteriormente, darla por terminada alegando que la protección constitucional ya no le aplicaba por efecto de una decisión judicial emitida con nueve meses antes.

La recomendación es clara para quienes lideran áreas jurídicas y de talento humano: ante una decisión judicial, actúen oportunamente. Si una orden de tutela pierde sus efectos, se debe evaluar la situación del trabajador con rigor y tomar una decisión informada en el menor tiempo posible. La claridad y la oportunidad no solo son una buena práctica jurídica, sino también una gestión responsable del riesgo y de las decisiones corporativas, pues el silencio en materia laboral, rara vez juega a favor del empleador.