viernes, 29 de junio de 2018
*Abogado de Godoy Córdoba Abogados.
Todo lo que conocemos, hasta el momento, sobre el acoso laboral en Colombia se ha limitado a lo definido en la Ley 1010 de 2006 y, desde el punto de vista judicial, no se ha conceptualizado el acoso laboral, ya que esta ley encausa la competencia de los jueces laborales en un proceso especial con enfoque sancionatorio, siendo el máximo órgano de cierre el Tribunal Superior de Distrito Judicial, sin la posibilidad de acudir al recurso extraordinario de casación
En este contexto, cobra especial importancia la sentencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia SL17063 del 5 de julio de 2017, que pese a tener más de un año, no ha sido difundida o conocida en el ámbito laboral y consideramos que representa el punto de partida para el desarrollo jurisprudencial del acoso, ya que nos da líneas importantes sobre la figura, más allá de la óptica legal.
Esta sentencia señala que por fuera del proceso especial sancionatorio están otras consecuencias del acoso que pueden ser decididas a través de proceso ordinario, pudiendo ser conocidas vía casación: perjuicios morales del acoso, el reintegro o reinstalación (fuero aplicable al quejoso), los daños materiales y “las demás anexidades jurídicas que la compleja construcción del concepto lleva implícita.”
Igualmente, se aclara que, aun cuando puedan existir situaciones que generen estrés laboral, producto de las condiciones difíciles inherentes a las tareas confiadas, siempre será indispensable “la intención de destruir” o el “objetivo premeditado” de la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente a un trabajador. Éste sería unos de los grandes aportes de la sentencia, ya que se involucran elementos del derecho penal, pues para que exista acoso laboral debe probarse la intencionalidad de quien presuntamente incurre en este tipo de actos.
La sentencia referida aclara aspectos puntuales de la protección especial del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 (para la víctima que presenta queja, contra actitudes en retaliación): (i) Esta norma establece una “presunción legal” a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios, pues el despido dentro de los seis (6) meses siguientes a la queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, (ii) El empleador desvirtúa la presunción, demostrando que la terminación del contrato no fue producto de la queja o denuncia, (iii) La protección especial aplica siempre que el juez laboral o la autoridad administrativa verifiquen la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento, (iv) Para que la protección especial opere, no se necesita que se impongan sanciones a los autores del acoso.
De esta última parte, nos parece desacertado que la Sala Laboral afirme la existencia de una presunción legal, pues la norma no señala eso y fundamentalmente porque las presunciones requieren mención legal expresa; sin embargo, resulta paradójico que al mismo tiempo indique que la presunción se desvirtúa con prueba en contrario. De otro lado, se condiciona la validez de la protección a la verificación por parte del juez de la ocurrencia de los hechos, aspecto que zanja la discusión ligada a que si el Comité de Convivencia es quien debe verificar los hechos para que opere la mentada protección.
Esperamos que la Sala Laboral siga emitiendo este tipo de pronunciamientos, que son bienvenidos en el contexto de la Ley 1010 de 2006, la cual ya tiene más de once años de vigencia y nulo desarrollo jurisprudencial.
