Las fronteras del teletrabajo transnacional en la nueva reforma laboral

La Ley 2466 de 2025, sancionada el 25 de junio, introduce una ambiciosa reforma al régimen laboral colombiano, con el objetivo de consolidar un modelo de trabajo decente y digno. A pesar del poco tiempo desde su expedición, muchos son los retos identificados y los análisis que hemos llevado a cabo del eventual impacto en el mercado laboral: sobrecostos en el recargo nocturno y dominicales, fragilidad laboral en la que se encontrarán los jóvenes aprendices y su tipología contractual, cambios en
reglamentos de trabajo, procesos disciplinarios, entre otros tantos temas del mayor interés económico y jurídico.

Algunas variables que llaman la atención para visualizar el entorno laboral actual y futuro incluyen la tasa de natalidad en Colombia, que anualmente ha disminuido en las últimas dos décadas en alrededor de un 38%; una informalidad laboral que, a mayo de 2025, ronda el 55,8%, con una tasa de desempleo de aproximadamente un 9%. Adicionalmente, no puede dejarse de lado que en los últimos 6 años más de 1,75 millones de colombianos han salido de Colombia sin intenciones de volver, lo que suma cerca de 5 millones de colombianos que viven en el exterior, es decir, casi un 10% del total de nuestra población.

Si bien muchos connacionales salen del país para buscar nuevas oportunidades, otros viajan debido a asignaciones internacionales temporales o porque el trabajador necesita o desea teletrabajar fuera de nuestro territorio. Tanto la disminución de la tasa de natalidad como la informalidad —entre otros factores— generan enormes desafíos en el mercado laboral y la seguridad social, pero nos focalizaremos en la figura del teletrabajador transnacional que fue creada mediante la Ley 2466 con muy buenas intenciones, pero cuya implementación tiene igualmente muchos retos. Es por ello que
debemos considerar nuestras fronteras jurídicas y, antes de poner en marcha esta modalidad de teletrabajo, tener el pasaporte adecuado.

Pensemos en una profesional en publicidad que es trasladada por su empresa colombiana a España durante seis meses, manteniendo salario, prestaciones y otras obligaciones derivadas de su contrato. Un administrador de empresas que es trasladado a Chile para la implementación de un proyecto logístico en un cliente por 2 años. Una trabajadora vinculada a un call center que contrae matrimonio con un brasileño y se muda a dicho país, pero continúa prestando servicios a la empresa colombiana.
Situaciones como estas son muy habituales hoy en día, no solo por estrategias empresariales, sino porque los empleados ven las experiencias de movilidad como oportunidad de crecimiento personal, desarrollo de habilidades y ascenso profesional. A nivel global, la encuesta Work Reimagined 2024 de EY, en la cual participaron más de 17.300 profesionales que trabajan en 1.595 empresas ubicadas en 23 países, revela que el 75 % de las empresas han introducido modelos remotos o híbridos e incluyen actualmente experiencias de movilidad en su sistema de compensación total. De hecho, conforme a la gráfica anexa, un 23 % de los empleados de las generaciones Z y millennials ve como un beneficio trabajar de manera remota y desde cualquier parte.

Por su parte, nuestro reciente estudio Mobility Reimagined 2025 (503 empleados, 571empleadores en 22 zonas geográficas) advierte que el 47 % de las compañías enfrenta dificultades regulatorias al gestionar traslados temporales, lo que revela una brecha entre la legislación interna y las regulaciones internacionales. Por su parte, el 85 % de los empleados afirma que la movilidad puede cambiarles la vida, y casi la mitad reconoce que este tipo de experiencias aumenta la probabilidad de que permanezcan en su empresa.

Con base en lo anterior, es clara la tendencia mundial y regional de continuar en modelos empresariales que procuren la movilidad de trabajadores entre países, ya sea como parte de su esquema de bienestar y compensación, ya por sus necesidades de negocio e, inclusive, por la dificultad de conseguir talento local en algunos países. De allí que la figura de teletrabajador transnacional contemplada en los artículos 52 a 54 de la Ley 2466 de 2025 (que modifican la Ley 1221 de 2008 sobre Teletrabajo) es un gran y novedoso avance legislativo, aunque debe analizarse con sumo cuidado.
En términos generales, la Ley 2466 establece que, cuando un teletrabajador desempeña actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación, podrá ser transnacional cuando cumpla con los siguientes parámetros:

Existe un contrato laboral o relación de dependencia (artículo 52) celebrado en Colombia (país de origen).

La ejecución de dicho contrato laboral se efectúa en otro país (país destino).

El teletrabajador será responsable de su estatus migratorio en el país destino.

El empleador en Colombia es responsable de obtener un seguro que cubra al menos las prestaciones asistenciales para la salud del teletrabajador en el país destino, referidas a accidentes y enfermedades.

Las prestaciones económicas (e.g., valor de la licencia, incapacidad) estarán a cargo del empleador a través del Sistema de Seguridad Social en Colombia.

Si el teletrabajador transnacional devenga menos de 2 salarios mínimos, tendrá derecho al auxilio de conectividad (art. 53), el cual no será salarial, pero se debe tener en cuenta en la liquidación de prestaciones sociales. En términos prácticos, se incluye para el cálculo de primas, cesantías y demás prestaciones sociales, pero no para el cálculo de aportes a la seguridad social ni aportes
parafiscales.

El contrato de trabajo de los trabajadores transnacionales se rige por la legislación colombiana (art. 54), con lo cual deja claro que se aplicaría el principio lex loci solutionis, es decir, la legislación del país donde se suscribe el contrato, en lugar de la legislación de aquel donde se ejecuta (lex loci contractus), que la Corte Suprema de Justicia ya ha aplicado en casos especiales.

Las Administradoras de Riesgos Laborales – ARL – deben garantizar la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades laborales en el país destino, y se podrán contratar seguros en el extranjero para este caso, los cuales corren por cuenta del empleador.

Aplaudiendo una vez más esta iniciativa legislativa, bajo el reconocimiento de que no solo es una tendencia global según las encuestas que vimos, sino una necesidad empresarial y una motivación generacional, debemos advertir de antemano que para su correcta implementación no bastará la Ley 2466.

Desde el punto de vista de movilidad internacional, es incorrecto ver solamente una cara de la moneda, ya sea desde la óptica del país de origen o del país destino. La Ley 2466 solo analiza la figura del teletrabajador transnacional desde sus efectos en Colombia, pero, atendiendo al principio de territorialidad, la norma laboral que aplicaría por regla general internacional sería la del país de destino, que es en cuyas fronteras se ejecuta el servicio personal del trabajador. Luego, si el empleador pretende enviar a un teletrabajador a otro país, tiene que entender los efectos laborales y de seguridad social
que se desprenden de dicha asignación. Nuestra Ley 2466 no prevalece sobre la del país destino. En otras palabras, Colombia protege el vínculo, pero permanece en silencio sobre las implicaciones migratorias, fiscales o laborales en el exterior. Migratoriamente, dejar la responsabilidad al teletrabajador transnacional, a mi juicio, sería un gran error de la empresa. Por un lado, se requiere conocer la legislación migratoria del país destino, y ello, en la mayoría de los casos, requeriría la contratación de un profesional migratorio que lo guíe en el proceso de aplicación y de cumplimiento de renovaciones, con el costo que ello podría implicar. Pero, adicionalmente, al ser un trabajador de la empresa colombiana, podrían caber eventualmente sanciones para el trabajador (o incluso su deportación), para el empleador o —muchas veces peor aún— un riesgo reputacional por enviar trabajadores a otro país sin observar la normatividad migratoria.

Adicionalmente, y ciertamente con consecuencias más gravosas, el teletrabajador transnacional tendrá que cumplir con obligaciones tributarias en el país destino, y la ausencia de una correcta planeación conllevará sobrecostos (doble tributación), no deducibilidad de pagos en Colombia o, eventualmente, consecuencias penales por evasión fiscal.

Con relación a la ARL, vemos improbable que un teletrabajador transnacional tenga cobertura de accidentes y riesgos laborales en cualquier país y durante el tiempo que dure su teletrabajo, lo cual conllevará a la contratación de seguros que deberán cubrir no solamente los accidentes y enfermedades de origen común, sino prestaciones asistenciales y económicas similares o superiores a las otorgadas por la ARL en Colombia.

Colombia no puede ignorar estos dilemas. La Ley 2466 avanza al proteger al trabajador que viaja al exterior, pero el desafío va más allá: se trata de crear un sistema que acompañe esos traslados con protocolos de protección global. Con corte a mayo, aproximadamente 145.000 colombianos han emigrado en 2025, pero, a diferencia de otros años, Estados Unidos ya no lidera como país destino debido a las políticas antiinmigratorias actuales, por lo que la Unión Europea, México y otros países
suramericanos son los más opcionados. Se requieren acuerdos con países receptores que incorporen visados laborales para desplazamientos laborales cortos, reconocimiento mutuo de cotizaciones al sistema pensional y convenios de doble tributación, sin dejar de lado coberturas de salud.

El Ministerio de Trabajo debería difundir lineamientos claros para empleadores y trabajadores, especificando duración máxima de traslados, formas de cotización complementaria y procedimientos para evitar estas contingencias.

Para las empresas, no anticipar estos riesgos puede traducirse en costos ocultos, desde obligaciones fiscales inesperadas hasta sanciones laborales. Por ello, al planear un traslado al exterior, es esencial entender las dos caras de la moneda y ajustar los contratos laborales en origen, incluyendo las obligaciones en el país destino. En el plano individual, el trabajador debe ejercer su derecho a la información: antes de trasladarse, debe solicitar claridad sobre el efecto del desplazamiento, migración,
tributación y cobertura legal.

Así, Colombia tiene una oportunidad única: ser pionero en un modelo moderno de movilidad laboral. El teletrabajo transnacional no debe limitarse a un esquema de desplazamiento, sino convertirse en parte de un ecosistema de talentos globales, articulado entre derechos, empresas, Estado e instituciones internacionales. El talento colombiano no necesita abandonar el país; por el contrario, debemos incentivar que permanezca generando valor local. El trabajo ya no tiene fronteras, pero los derechos y
responsabilidades de empleadores y teletrabajadores transnacionales sí.