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jueves, 19 de mayo de 2022

Atraer y retener talento es algo que las organizaciones y los gerentes ven cada vez con más dificultad. Tal vez tiene que ver con que, hoy en día, las personas evalúan muchos factores tales como la cultura de la compañía, el reconocimiento personal, el impacto ambiental, la diversidad, el home office y el salario, entre otros.

El salario es, naturalmente, un criterio relevante, pero no es por sí solo decisivo. En efecto, atraer y retener empleados simplemente con un mayor pago mensual es una política que durará únicamente hasta que otra compañía le ofrezca un mejor salario (Edward Prewitt, Retaining your best people, Harvard Business School). De esta forma, la pregunta fundamental no es cuánto, sino cómo remunerar a los empleados.

Las grandes multinacionales han utilizado, desde hace varios años, un esquema de compensación variable y atado a los resultados del negocio, el cual busca reconocer a los empleados su dedicación y compromiso, alineando los intereses de ambas partes y haciéndolos sentir miembros de la organización. Los “stock-options” (“derechos a acciones”) son la expectativa que se le otorga a un empleado a que, transcurrido algún tiempo (“vesting period”), pueda volverse accionista de la compañía, adquiriendo las participaciones a un valor inferior al precio de mercado.

En Colombia, el auge de los stock-options se debe, principalmente, a los emprendimientos (“start-ups”). En etapas tempranas y generalmente sin recursos líquidos, estas empresas atraen talento ofreciéndole a los empleados la expectativa de volverse accionistas en el futuro. Esto, por supuesto, supone una apuesta del empleado a trabajar por cierto tiempo en la compañía y buscar que sea exitosa.

Sin embargo, en el país la mayoría de las compañías son familiares y no están listadas en bolsa. Por esta razón, los empleadores no están dispuestos a entregar acciones, ni los empleados a recibir una participación que no tiene un mercado para su posterior venta. Esta realidad, desafortunadamente, es una desventaja para atraer y retener el talento.

En todo caso, para estas compañías hay una solución: las “acciones fantasma”. Este mecanismo no implica que los empleados adquieran, legalmente, acciones de la Compañía. Se trata más bien de una bonificación contractual que ofrece total flexibilidad. Así, por ejemplo, la bonificación se puede definir en función de las utilidades de la compañía o, únicamente, de cierta línea de negocios. Igualmente, podría o no dar lugar a una compensación especial al momento del retiro voluntario del empleado, emulando el resultado de una venta de acciones.

Este tipo de “acciones fantasma” permite atraer y retener talento toda vez que: (i) reconoce a los empleados que quieren apostarle a la compañía; (ii) incentiva la excelencia; (iii) alinea los intereses de ambas partes de la relación laboral; (iv) motiva a que no se trate de un simple reajuste salarial; y (v) genera que los empleados se sientan valorados, y parte de la organización.

Adicionalmente, a diferencia del pago de un dividendo, la bonificación podría estructurarse de tal manera que sea deducible para efectos del impuesto sobre la renta, lo cual genera un beneficio tributario para la compañía. Igualmente, se puede implementar de forma tal que pueda ser excluida del salario del trabajador reduciendo así los costos laborales.

Si bien las organizaciones deben implementar políticas transversales e integrales para atraer y retener el talento, las “acciones fantasma” permiten a éstas ponerse a la vanguardia del mercado laboral y no quedar rezagadas frente a los esquemas de compensación que ofrece la competencia.