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martes, 26 de octubre de 2021

Existe en el imaginario colectivo una equívoca idea sobre el contrato de trabajo a término fijo, sus prórrogas. Se ha dicho que es inconstitucional, cuando en realidad ha pasado tres exámenes ante las Cortes bajo el principio de estabilidad relativa del empleo. Ronda el mito errado, que cuando el plazo fijo pactado es inferior a un año, luego muta a la modalidad de término indefinido.

En una mala práctica en el contexto del deporte, específicamente en el fútbol, he visto como los jugadores suscriben contratos de trabajo a término fijo, independientes pero sucesivos, de tres en tres años, haciendo una artificiosa gambeta a la prohibición legal del plazo máximo legal permitido. También cómo algunos empleadores finalizan el contrato en el papel, sin liquidarlo y suscriben otro contrato de trabajo, generando serias inconsistencias en la seguridad social.

Lo cierto es que, cuando el empleador decide que la modalidad de contrato de trabajo adecuada para la vinculación de trabajadores es el contrato a término fijo, es necesario entender correctamente su figura y planear su gestión, previniendo que, por desconocimiento se generen contingencias.

Al respecto algunos mitos y realidades. El contrato de trabajo no cambia su modalidad por el paso del tiempo, por lo que si se ha pactado a término fijo éste siempre estará sujeto a la expiración de un plazo fijo pactado y no muta a término indefinido.

Si se pactó por un período inferior de un año, el tiempo inicial no se cuenta como prórroga, pues ésta se refiere al lapso inmediatamente siguiente cuando ha transcurrido el inicialmente pactado. Entonces la sucesión será: plazo pactado, 1ª, 2ª y 3ª prórroga y, al vencimiento de ésta, el contrato se entiende prorrogado nuevamente pero ahora, a un año; y así indefinidamente. El período inicial, nunca puede ser superior de tres años.

Ahora, el contrato finalizará por causa legal, de forma objetiva, cuando se cumple la condición del plazo si, las partes cumplen con el preaviso de que trata el núm. 1 del art. 46 CST; que establece que, la parte que desee no prorrogar el vínculo deberá informar a la otra por escrito con al menos 30 días de anticipación al vencimiento del plazo pactado. Si se hace con posterioridad por parte del empleador, será un despido sin justa causa, generando con ello el deber de indemnizar, de pagarle el valor residual del contrato (art. 64 CST). Pero si quien lo termina es el trabajador, no habrá deber de indemnizar, salvo que, las consecuencias de la renuncia tengan acuerdo expreso en el contrato. También, puede finalizar por otras causas legales, entre ellas la justa causa y claro, sin justa causa.

En lo que se refiere a las estabilidades, la terminación por expiración del plazo fijo pactado no riñe con el fuero sindical, al ser una causal objetiva. Idéntico criterio es aplicable en caso de estabilidad laboral por enfermedad y discapacidad, salvo que, la jurisprudencia prevé el deber de contar con autorización previa por parte del Inspector del Trabajo. En el caso de la maternidad, el tema no es pacífico, pero la tesis de protección más razonable y aceptada es la notificación oportuna del preaviso, dejando la terminación efectiva condicionada a la finalización del periodo de estabilidad por maternidad, hoy extensiva al padre, cuya pareja depende de él.

Por estas y otras particularidades siempre convendrá asesorarse, no sea que, por guardarse una inquietud, se genere una cuantiosa contingencia.