Jueves, 7 de junio de 2018

La Corte Constitucional en la Sentencia C-005 de 2017 declaró la exigibilidad condicionada del numeral primero del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del mismo Código, en el entendido que la prohibición de despido y la exigencia del permiso para llevarlo a cabo es extendida al (la) trabajador(a) que sea cónyuge, compañero(a) permanente o pareja de mujer en período de embarazo o lactancia, beneficiaria de aquel(la). Como lo menciona la Corte esta es una “Protección tendiente a prohibir el despido del (la) compañero(a) permanente o cónyuge inmerso en una relación de trabajo, durante el período mencionado y exigir un permiso para la terminación del vínculo contractual.”.

La protección será aplicable siempre que la mujer gestante o lactante tenga la condición de beneficiaria de su pareja en el Sistema de Seguridad Social Integral, y no incluye el pago de la licencia de maternidad, pues la madre no cotizó al Sistema de Salud durante el periodo de gestación. Esta protección es aplicable al cónyuge, compañero permanente o pareja, incluso del mismo género. Esta protección tampoco modifica la regulación vigente sobre la licencia de paternidad.

En un fallo posterior a la mencionada sentencia, la Corte precisó las condiciones en las que aplica esta especial protección. En la Sentencia T-670 de 2017, la Corte Constitucional precisó que la protección será extendida siempre que la mujer dependa económicamente del trabajador(a) por carecer de una alternativa laboral. Puntualmente, en esta Sentencia la Corte no concedió el amparo constitucional a uno de los accionantes pues comprobó que al momento de la terminación del contrato de trabajo, su compañera permanente no era su beneficiaria en el Sistema de Salud. Además, recibieron subsidios del Gobierno Nacional, por lo cual la Corte consideró que su derecho al mínimo vital no estaba afectado.

La decisión de la Corte ha generado controversia pues extiende una protección que surgió de la existencia de una relación contractual, originalmente el contrato de trabajo, a terceros. Por lo cual, esta asequibilidad condicionada es considerada por algunos como la desnaturalización del fuero de maternidad. No obstante, la Corte aplicó un criterio de comparación fundamentado en argumentos como la protección a los menores de edad, la unidad familiar y la necesidad de evitar la discriminación generada en la condición de maternidad o lactancia.

Esta decisión amplía una protección constitucional a las parejas que sin estar en dicho estado tendrán una estabilidad laboral reforzada lo que implica que tienen derecho a conservar el empleo siempre que no exista una causal objetiva que dé lugar a la terminación del contrato de trabajo, previa autorización del Ministerio del Trabajo. Originalmente, esta protección fue concebida para proteger a las mujeres en estado de gestación y lactancia, y garantizar que no fueran despedidas en razón de una situación de vulnerabilidad.

Asimismo, la Sentencia C-005 de 2017, impone nuevos retos en la gestión de las relaciones laborales, por ejemplo, en lo referente a si el (la) trabajador(a) debe notificar a su empleador sobre el estado de gestación o lactancia de su pareja. Será necesario esperar el desarrollo jurisprudencial para conocer si la Corte se pronuncia sobre este aspecto y/o establece nuevos parámetros para la procedencia de la extensión de este fuero de estabilidad laboral reforzada.