viernes, 21 de mayo de 2021
Mucho se ha dicho, mucho se opina, mucho se lee sobre teletrabajo y trabajo en casa, pero en realidad nos hemos preguntado: ¿A todos les aplica? ¿Sí es conveniente para nuestros trabajadores, para nuestra empresa, para nuestro crecimiento?
Antes de tomar una decisión al respecto debemos conocer sus semejanzas y diferencias o, si ya las conocemos, recordarlas para elaborar el plan o proyecto de trabajo que será satisfactorio para cada empresa.
El trabajo en casa, cuyo proyecto circuló casi en versión final en el mes de abril y acaba de convertirse en ley el 12 de mayo de 2021 (Ley 2088 de 2021); y, el teletrabajo regulado en nuestra legislación desde hace más de 10 años. No entraré a definir los puntos a favor o en contra de cada una de estas modalidades, porque en las redes podemos encontrar numerosos artículos que tratan el tema, solo quiero darle al lector un breve resumen de las diferencias y similitudes que existen entre esas dos alternativas, para que así puedan tomar una decisión al respecto.
Empezaré por las diferencias, porque considero que con ellas tendrán una idea clara de cada modalidad de trabajo:
a. El teletrabajo exige el consentimiento del trabajador, por su parte, el trabajo en casa se notifica al trabajador.
b. En principio el teletrabajo termina por acuerdo de las partes; el trabajo en casa podrá terminar por decisión unilateral del empleador.
c. El teletrabajo podrá ser indefinido. El trabajo en casa es esencialmente temporal, por tres (3) meses, prorrogable por tres (3) meses más o hasta que las circunstancias que hayan obligado al empleador a implementarlo hayan finalizado.
d. La esencia del teletrabajo es la utilización de la tecnología de la información y comunicaciones (TIC). El trabajo en casa se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa o entidad.
e. El teletrabajo requiere del análisis detallado del puesto de trabajo del teletrabajador; un capítulo especial en el reglamento de trabajo destinado a esa modalidad; inclusión en el sistema de gestión de seguridad y salud en el Trabajo (SG-SST), coordinación con la ARL para la verificación del puesto de trabajo, etc. El trabajo en casa no es tan exigente en este aspecto. Sin embargo, sí debe notificarse a la ARL el cambio de lugar de trabajo.
f. El teletrabajo no obliga al pago del auxilio de conectividad digital. El trabajo en casa obliga al pago del auxilio de conectividad digital, que reemplaza al auxilio de transporte mientras se ejecuta labor bajo esta modalidad de trabajo.
g. Los teletrabajadores deben registrarse ante el Ministerio de Trabajo. El trabajo en casa no está sujeto a ningún tipo de registro.
Ahora ¿Cuáles son sus semejanzas? Se trata de dos figuras iguales en relación con la protección de los derechos de los trabajadores, quienes no pueden ver afectados sus derechos mínimos, sin distingo de la modalidad. Por ende, los trabajadores continúan teniendo los mismos derechos, entre otros, los relativos a recreación, beneficios, bienestar, salud y remuneración.
Tanto el teletrabajador como el trabajador tiene derecho al pago de horas extras, recargos por trabajo nocturno, diurno, dominical y festivo, si los trabajan; y, en relación con las herramientas de trabajo, considero que la obligación en términos generales, contrario a lo que muchos piensan, es la misma. En mi criterio el empleador tiene la obligación de facilitar las herramientas para que el trabajador pueda ejecutar su labor, no obstante, es viable llegar a acuerdos para que el trabajador suministre algunos de esos elementos. En todo caso, como en cualquier relación de trabajo, es importante definir esquemas de trabajo claros, custodia de la información y, en general, el relacionamiento del trabajador con la empresa.
Se trata entonces de dos modalidades cuya principal diferencia es la temporalidad, por no decir que es la única diferencia. En consecuencia, si usted va a optar por mantener a sus trabajadoras prestando sus servicios desde la casa de forma permanente, hoy en día la única opción viable es el teletrabajo.
Finalmente, esperemos que el Gobierno pronto reglamente el artículo 16 de Ley 2069 de 2020, que hace referencia a los llamados “trabaja desde cualquier lugar” (WorK From Anywhere - WFA) o "nómadas digitales" en Colombia.
