Mayor inclusión laboral: la nueva obligación de contratar personas con discapacidad en la reforma laboral

La Ley 2466 de 2025, por la cual se adopta una de las reformas laborales más trascendentales en la historia reciente de Colombia, introduce una disposición de alto impacto social: la obligación especial para los empleadores calificados como medianas y grandes empresas de contratar un número mínimo de personas con discapacidad. Esta medida, incluida en el numeral 17 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, busca avanzar hacia una sociedad más equitativa, promoviendo la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo formal de las personas con discapacidad.

La norma establece cuotas de contratación proporcionales al tamaño de la empresa: las organizaciones con entre 100 y hasta 500 empleados de carácter permanente deberán contratar al menos dos personas con discapacidad por cada 100 trabajadores. A partir de los 501 trabajadores, se exige un trabajador adicional con discapacidad por cada 100 empleados.

Esta obligación representa un cambio de paradigma: la inclusión deja de ser una buena práctica voluntaria para convertirse en una obligación legal.

Este mandato no surge de manera aislada. Lo anteceden compromisos internacionales como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la ONU, ratificada por Colombia mediante la Ley 1346 de 2009, y el Convenio 159 de la OIT sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas, ratificado por la Ley 82 de 1988. Ambos instrumentos han sido fundamentales para consolidar un enfoque de derechos humanos que reconoce que la discapacidad no reside en la persona, sino en las barreras del entorno que limitan su participación plena.

En nuestro criterio, la implementación de esta medida representa desafíos significativos. Para muchas empresas —especialmente aquellas sin experiencia previa en procesos de inclusión laboral— el cumplimiento de la norma no se limita simplemente a la contratación de nuevas personas. Implica la adopción de ajustes razonables que garanticen no solo el acceso, sino también la permanencia y el desarrollo profesional de las personas con discapacidad dentro de la organización. Estos ajustes pueden incluir desde adecuaciones físicas en la infraestructura, hasta la incorporación de tecnologías accesibles y la revisión de procesos clave como la selección, la capacitación y la evaluación del desempeño, con el objeto de eliminar barreras estructurales y culturales. Tales transformaciones pueden generar costos adicionales y demandar una gestión del cambio organizacional efectiva, que promueva una cultura verdaderamente inclusiva y sensibilice a todos los niveles de la empresa.

Frente a este panorama, es fundamental cambiar la perspectiva. Más allá de una carga normativa, esta obligación puede convertirse en una poderosa oportunidad de transformación empresarial. La inclusión laboral de personas con discapacidad representa una oportunidad para fortalecer la cultura organizacional, promover la diversidad y elevar los indicadores ESG (ambientales, sociales y de gobernanza), que hoy exigen los inversionistas, consumidores y aliados estratégicos. Quienes lideren este proceso no solo cumplirán con la ley, sino que se posicionarán a la vanguardia de la competitividad y el liderazgo social en el país.

Además, nuestra legislación tributaria contempla un beneficio fiscal representativo para los contribuyentes-empleadores. El artículo 31 de la Ley 361 de 1997, establece una sobrededucción equivalente al 200% del valor de los salarios y prestaciones sociales pagados a trabajadores con discapacidad certificada igual o superior al 25%. Este beneficio se convierte en una herramienta poderosa que no solo facilita la inclusión, sino que reduce la carga tributaria de las empresas que asumen este compromiso de manera decidida. En el mismo sentido, el parágrafo del mencionado artículo añade una opción adicional: si los aprendices contratados por la empresa son personas con discapacidad comprobada no inferior al 25%, la cuota de aprendices exigida por Ley se reducirá en un 50%. Esta opción puede contribuir a equilibrar el aumento de costos laborales derivados de la reforma, siempre que exista disponibilidad suficiente de aprendices en condición de discapacidad por parte del SENA, lo cual será clave para su implementación efectiva.

En suma, la Ley 2466 de 2025 no solo impone una obligación legal, sino que redefine el papel del sector empresarial en la construcción de una sociedad más equitativa. El verdadero reto está en ir más allá del cumplimiento formal y avanzar hacia una transformación cultural profunda, donde la inclusión deje de ser una exigencia y se convierta en parte esencial de la cultura corporativa y en motor de innovación y competitividad.