lunes, 21 de mayo de 2018
Definitivamente los fueros de protección no dejan de ser un asunto constante, objeto de pronunciamientos en materia laboral, así, vuelve a tomar protagonismo el fuero de salud, pues en sentencia SL 1360 del 11 de abril del año en curso, la Corte Suprema de Justicia estableció, de manera clara y tajante, que no habrá obligación de solicitar autorización al Ministerio del Trabajo para dar por terminado el contrato laboral de un empleado en situación de discapacidad, cuando exista una justa causa legal que lo fundamente, siendo ésta una razón objetiva para ello.
Frente a lo anterior, es interesante observar cómo la Corte Suprema, dentro del fallo mencionado, invoca lo dispuesto por la Corte Constitucional en sentencia C-531 de 2000, dejando entrever que de tiempo atrás, esta Corte también pretendía que la autorización de la Oficina de Trabajo precediera la terminación de aquellos contratos laborales cuyo objeto ya no podía realizarse por la incompatibilidad del trabajador frente a sus actividades laborales, en razón a sus condiciones de salud, más no en casos donde existieran otras causas legales que justificaran la cesación de dicho vínculo.
Así, de manera muy acertada, la Corte Suprema de Justicia explica la finalidad legal y constitucional del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, norma que prohíbe la terminación del contrato laboral de una persona en razón a su limitación sin que medie autorización de la Oficina del Trabajo, comprendiendo que esta disposición pretende que un tercero objetivo intervenga en aquella decisión para establecer si la disminución física del empleado es la causa de la misma, más no por un motivo de discriminación, sino de incompatibilidad de aquél con su cargo o con cualquier otro cargo de la empresa, resaltando con ello que “nadie está obligado a lo imposible”.
En contraposición de lo dicho, actualmente la Corte Constitucional mantiene una postura hermética y con un sentido de protección exorbitado, pretendiendo que el Ministerio del Trabajo resuelva situaciones jurídicas que se salen de su campo de acción.
Al respecto, en sentencia SU-049 de 2017, esta Corte manifestó que cuando una persona presenta una afectación de salud relevante, el principio de solidaridad para el empleador implica el deber de preservarla en el empleo a menos que concurra justa causa convalidada por la Oficina del Trabajo, observando con ello que este Órgano Constitucional sigue considerando necesario acudir a la autorización del Inspector para finalizar el contrato de un empleado discapacitado, pretendiendo que éste determine la existencia de una justa causa, aun cuando existan causas objetivas que lo fundamenten y con ellas se desvirtúe la presunción de discriminación.
Por su puesto, lo anterior conlleva a un evidente “choque de trenes” entre las Altas Cortes señaladas, distorsionando con ello la certeza de su jurisprudencia como fuente de derecho y generando mayor inseguridad jurídica frente a este asunto al dejar los fallos judiciales al arbitrio de la interpretación que pueda darle cada juez.
Logrando con esto que la incertidumbre forjada desgaste la administración sin resultados útiles, agote los recursos de las empresas que deben incurrir en procesos insolubles y promueva la necesidad de crear cada vez más mecanismos privados para resolver las inconsistencias constitucionales, pues si bien sería ilógico prohibir el despido de un trabajador por razón de su limitación, también lo es prohibirlo cuando éste se fundamente en un motivo legal y ajeno a ella.
