Mauricio Montealegre, Asociado senior de Gómez Pinzón
miércoles, 18 de noviembre de 2020
En tiempos de crisis causada por pandemia, son muchas las incertidumbres que rodean a los empleadores. Finalizando el año, o empezándolo, según se quiera ver, se empiezan a revisar presupuestos para poder responder una pregunta clave para 2021 ¿debo aumentar el salario de mis trabajadores?
¿Por qué es clave esta pregunta?
Es claro que el incremento de salarios tiene un impacto en las finanzas de los empleadores, pues supone un ajuste en los costos de operación, con impacto directo en el flujo mensual y en la planeación financiera del año. Por otra parte, la responsabilidad social que por constitución tienen los empleadores en Colombia, supone que el incremento consolide un empujón a la economía del país.
¿En este contexto, qué se puede hacer con el “aumento” de salario?
Lo primero, es diferenciar los conceptos “ajuste” e “incremento”. El ajuste se sustenta, como su nombre lo indica, en ajustar el salario a las condiciones de mercado y consumo del país. Si nuestra moneda se ha devaluado, afectando la capacidad de compra de las personas, es apenas lógico que el salario deba ajustarse para que no pierda su valor en el mercado colombiano.
En principio, no ajustar los salarios es asimilable a un enriquecimiento sin causa del empleador, que recibe de su trabajador igual o mejores servicios, retribuyéndolo con un salario aparentemente inferior. El incremento, por otra parte, significa crecer ese salario, generar mayor retribución en el trabajador.
Hay un incremento legal, que aplica a los salarios mínimos (mínimo y mínimo integral) que es obligatorio y rige desde el 1 de enero, sobre el cual los empleadores no tienen margen de acción. Se debe cumplir. Otro es el incremento que se hace por competitividad y reconocimiento a los trabajadores. Este, tal vez, es el que está en “juego” para 2021 y que seguramente desde ya es un dolor de cabeza para los empresarios.
¿Qué alternativas tiene un empleador?
Este es un análisis de negocio y de bolsillo, pues el empleador debe determinar su capacidad financiera y funcional. Hay alternativas legítimas como la implementación (o mejora) de mecanismos de compensación flexible. Estos deben incluir una validación de las necesidades de los trabajadores y de la planeación operativa del empleador.
Acá es donde entran beneficios como planes de acciones, los auxilios educativos, y otros beneficios laborales como las primas extralegales de retención (entre otros), que permiten a los empleadores mejorar la vida financiera de sus trabajadores, haciendo uso de pagos no salariales.
Los planes de acciones participan a los trabajadores “clave” en el negocio de la compañía, los hacen “parte”, generando mayor compromiso, lealtad e identidad. Los auxilios de educación siempre son una buena alternativa, pues siempre habrá trabajadores con gastos de educación por optimizar.
Una reglamentación reciente al estatuto tributario amplió beneficios que vale mucho la pena evaluar. Finalmente, los pagos de retención se configuran como una motivación a la permanencia y al trabajo en equipo, pues podrán condicionarse al cumplimiento de metas globales de la empresa, y a la permanencia del trabajador. La noticia es: hay alternativas de compensación eficientes y legítimas.
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