El ordenamiento jurídico colombiano implementó el concepto de “estabilidad laboral reforzada” como figura jurídica que protege a los trabajadores en estado de debilidad manifiesta.
En cuanto a la estabilidad laboral reforzada por salud, la Corte Constitucional, en la Sentencia SU 877 de 2022, reiteró que los criterios para su procedencia son: (i) que la condición de salud del trabajador le impida o dificulte sustancialmente el ejercicio de sus funciones, (ii) que el empleador conozca dicha situación y (iii) que no exista una causal objetiva o justa causa que sustente la terminación del contrato. Esta protección no exime al trabajador de sus obligaciones laborales.
En la Sentencia SL 3215 de 2024, la Corte Suprema de Justicia analizó el caso de un trabajador con fuero de salud despedido por no reintegrarse tras finalizar su incapacidad médica. El trabajador alegó que fue despedido estando en estado de debilidad manifiesta.
¿Cuál es la novedad que trae esta sentencia frente al fuero de salud?
Aunque el trabajador estaba en trámite de calificación de pérdida de capacidad laboral (en adelante, PCL), había presentado incapacidades y recomendaciones médicas. La Corte consideró que, frente a la prueba del demandado (exempleador) de que no existió un despido sin justa causa, le correspondía al demandante (extrabajador) probar que sí hubo despido discriminatorio.
Ante la falta probatoria del demandante, la Corte ordenó no casar la sentencia. La Corte aceptó tanto los argumentos del exempleador como la confesión del demandante en cuanto a que su decisión de ausentarse del trabajo sin incapacidades médicas que justificaran su ausencia, aun cuando había sido calificado con una PCL del 40.36% y contaba con recomendaciones médicas.
¿Contar con un dictamen de PCL es suficiente para probar que el despido fue discriminatorio?
No. Precisamente en el caso analizado, la Corte señala que, aunque el extrabajador presentó el dictamen de PCL, este por sí solo no prueba que el despido haya sido discriminatorio.
La Corte señaló que “el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada”. En este caso, el demandante no logró desvirtuar la causal objetiva de terminación.
¿Es posible despedir a un trabajador con fuero de salud frente a la existencia de una justa causa?
Según la Corte, sí. Esta estabilidad lo protege de un despido discriminatorio en razón de su condición de salud. Sin embargo, dicha estabilidad no impide que su contrato de trabajo sea terminado en virtud de una causal objetiva o una justa causa. Asimismo, el empleador puede iniciar un proceso disciplinario contra el trabajador por incumplimiento de sus funciones, e imponer las sanciones que correspondan, ya que su estabilidad no lo exime de cumplir con sus obligaciones laborales.
En el caso analizado, el exempleador demostró que existía una causal objetiva, porque el extrabajador no retomó actividades tras terminada su incapacidad. Por tanto, le correspondía a este último demostrar despido discriminatorio, que no logró acreditar.
¿Es necesario acudir al Ministerio de Trabajo previo a la terminación?
Según la Corte, no. El empleador no debe agotar tal trámite frente a una causal objetiva o una justa causa para desvincular al trabajador. Sin embargo, si la desvinculación del trabajador aforado obedece a su condición de salud, el empleador debe solicitar autorización de despido al Ministerio de Trabajo.
Por último, en el texto final de la Reforma Laboral no fue aprobado un artículo referente al tema del fuero de salud. Por ende, esta no modifica ni tiene incidencia con la decisión de la Corte Suprema ni los comentarios previamente expuestos.
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