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Diego Guerrero jueves, 19 de diciembre de 2019

Los artículos 56 y 58 del Código Sustantivo del Trabajo que contienen respectivamente las obligaciones generales y especiales del trabajador, no establecen de manera expresa la obligación del trabajador de cumplir con la exigencia del empleador a laborar en tiempo suplementario - en la medida que sea habitual se requiere autorización del Ministerio de Trabajo-.

¿Hay exigencia del trabajo suplementario?

Sin embargo, bajo el entendido que es la propia la ley laboral la que regula de manera específica el trabajo suplementario o de horas extras (ver entre otros los artículos 159 y 168 del C.S.T.) es natural concluir que trabajar más allá de la jornada ordinaria es una actuación con respaldo normativo. Lo anterior también encuentra sustento en el ejercicio del poder subordinante el empleador, en virtud del cual este puede exigir el trabajo en la jornada suplementaria siempre y cuando respete los límites de ley y su exigencia no sea omnímoda y arbitraria como lo indicó la Corte Suprema de Justicia en sentencia SL 1183 del 18 de abril de 2018.

Este llamado puede presentarse bajo los siguientes escenarios: el primero de ellos, en donde existe una programación previa notificada con alguna antelación, en donde de ante mano el trabajador conoce que dentro de su jornada laboral están contemplada la exigencia de laborar horas extras; y el segundo de ellos, cuando el llamado se origina como consecuencia de una situación imprevisible o irresistible que requiere la atención inmediata del trabajador, caso en el cual es fundamental contar con soportes probatorios que acrediten la urgencia de la situación.

Ahora bien ¿será posible que esta exigencia pueda situación constitutiva de acoso laboral?

El literal e) del artículo 8º de la Ley 1010 de 2006 indica que la solicitud de cumplir con deberes extras de colaboración con el empleador, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución, no constituyen acoso laboral. Por otra parte, señala el literal e) del artículo 7º de la Ley 1010 de 2006 que se presume que existe acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y en público de la exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto de los demás trabajadores o empleados.

Por ello, cuando la exigencia para laborar horas extras a los trabajadores está fundamentada en razones objetivas, como por ejemplo aumentos en los picos de producción o situaciones que se presentaron de una forma imprevista, emergencias naturales, entre otros, será claro que dicha exigencia no constituye en sí misma una conducta de acoso laboral.

Si por el contrario, la exigencia de laborar horas extras es excesiva, se hace de manera sorpresiva y sin razón objetiva alguna, o de forma discriminatoria, constituirá entonces es probable que sea considerada como una conducta de acoso laboral.

Es poco probable que una reclamación en este sentido se presente cuando el trabajo en horas extras es habitual. No obstante, cuando se trata de llamados extraordinarios es clave que no sean caprichosos, sino que en realidad respondan a una urgencia del empleador para atender una necesidad específica. De cualquier manera, en la medida de lo posible procurar rotar el llamado para que no sean siempre las mismas personas reducirá la percepción del trabajo suplementario extraordinario como una situación de acoso laboral.

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