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Expansión - Madrid jueves, 14 de noviembre de 2019

Por otra parte, los candidatos aspiran a trabajar en firmas donde puedan progresar laboralmente

Los despachos buscan abogados júnior con un expediente académico brillante y que puedan trabajar en entornos internacionales, mientras que los candidatos aspiran a trabajar en firmas donde puedan progresar laboralmente.

"Uno de los aspectos más importantes a la hora de elegir despacho es que me permita progresar, y que mediante el trabajo realizado profundice mis conocimientos y habilidades. Para lograrlo, valoraría que se me otorgaran responsabilidades desde el principio, permitiéndome trabajar con abogados sénior de los que aprender". Teresa Artaza, alumna de último curso del doble grado en Derecho y Relaciones Internacionales de IE Law School, tiene claras sus prioridades a la hora de comenzar su carrera.

Para Jorge Martín, que actualmente cursa el máster de acceso a la abogacía, "el aspecto más relevante es el desarrollo profesional. Desde mi punto de vista, no sólo abarca la posibilidad y facilidad de ascender eslabones dentro de la estructura jerárquica de la firma, sino que, principalmente, está relacionado con la fase de adaptación del trabajador a la cultura y dinámica del despacho".

A la hora de decantarse por una firma u otra, Artaza también hace hincapié en que "sería esencial que el despacho tuviese una red internacional para trabajar con casos y clientes transfronterizos, lo que beneficiaría tanto al despacho como a mí misma". Por su parte, Martín señala como otro elemento más "el prestigio del bufete tanto nacional como internacionalmente", ya que, en su opinión, "la máxima aspiración de todo estudiante de Derecho es trabajar en las mejores firmas".

Ahora bien, ¿y los despachos? ¿Qué buscan ellos en los jóvenes abogados que se incorporan a sus filas? Los grandes bufetes también tienen claras sus preferencias, tal y como ha quedado de manifiesto en la última edición del Talent Forum organizado por IE y en el que participaron los treinta mayores despachos del país.

En primer lugar, los responsables de recursos humanos de estas firmas coinciden a la hora de señalar que contar con un expediente académico brillante es un requisito indispensable. El segundo, los idiomas. Ya no basta con defenderse en inglés. Sobre todo, en los bufetes anglosajones, que exigen un dominio del idioma de Shakespeare.

Por ejemplo, Lucía Jaquotot, responsable de RRHH de EY Abogados, asegura que buscan candidatos con "interés por conocer otras formas de trabajo en un entorno internacional, algo clave para una firma como EY, que cuenta con unas políticas muy definidas de movilidad y trabajo en equipos transfronterizos. Estas posibles experiencias internacionales están unidas al dominio de idiomas, normalmente el inglés, vital para nuestros profesionales".

Cumplidas estas premisas, empieza la guerra por captar a los mejores. "Es importante que tanto los bufetes, como las escuelas de derecho, se esfuercen por entender bien a las nuevas generaciones de alumnos, adaptando sus políticas de captación de talento, formación y promoción, así como sus modelos de negocio, estructura, organización y carrera profesional, para facilitar que los alumnos descubran la riqueza de las vocaciones jurídicas y entiendan bien las exigencias derivadas de su ejercicio", apunta Javier de Cendra, decano de IE Law School. En su opinión, "los despachos que mejor entiendan a las nuevas generaciones serán los que tengan más éxito a la hora de captar talento".

Las escuelas también están haciendo los deberes, diseñando programas que combinan conocimientos teóricos y aplicados, a la vez que, como explica De Cendra, se trabajan al mismo tiempo "habilidades específicas ligadas al ejercicio de la profesión, incluidas las relacionadas con el uso de las tecnologías".

Y aunque hablamos de la generación de abogados mejor formada de la historia, en esta competición por fichar al mejor talento, también se descartan aspirantes por cuestiones que nada tienen que ver con su expediente académico. "Muchas veces, el error más básico que se comete es pensar que el primer contacto que un candidato tiene con nosotros no forma parte del proceso de selección. A veces no tienen bien preparadas sus presentaciones personales y no se informan por adelantado acerca de los distintos despachos a los que están optando, lo que produce una primera impresión que no es óptima y que se tiene en cuenta a la hora de elegir", recuerda Alonso Cienfuegos, director de RRHH de Allen & Overy.

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