• José González Bell

martes, 22 de octubre de 2019

Código Sustantivo del Trabajo se establece que cualquiera de las partes pueden finalizar el vínculo laboral de forma unilateral sin una justa causa.

De acuerdo con el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (Dane), la cifra de desempleo completó 17 meses al alza en agosto. Así las cosas, los despidos están a la orden del día en varios sectores de la economía y, por eso, usted debería saber cuáles son las causas justas para la terminación de un contrato y qué hacer en caso de despido injustificado.

El Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 62 establece las razones por las cuales se puede despedir a un trabajador. Estas son importantes pues en caso de presentarse una, no hay lugar a pagar ninguna indemnización por parte del empleador. Por ejemplo, todo acto de violencia, injuria y malos tratamientos a compañeros; bajo rendimiento laboral; dar a conocer los secretos técnicos o comerciales de la empresa; o la detención preventiva del trabajador, son causales para finiquitar un contrato. En total, son 15 las acciones u omisiones establecidas para despedir por justa causa.

Rubén Cortés, gerente senior de nómina de BDO en Colombia, señaló que es fundamental, en principio, adelantar un debido proceso disciplinario interno con el trabajador, cuando existen indicios de la ocurrencia de una falta, como la citación a descargos, en la cual se expresan las causas de la futura sanción y se da la oportunidad al empleado de expresar sus argumentos.

Así mismo, en el Código se establece que cualquiera de las partes (empleado y empleador) pueden finalizar el vínculo laboral de forma unilateral sin que medie una justa causa. En el caso del empleador, si este decide hacer uso de esta facultad legal, deberá asumir el pago de una indemnización a favor del trabajador.

Por su parte, Iván Jaramillo, especialista en derecho laboral, indicó que la indemnización se da en función del tipo de contrato con el que el empleado haya estado vinculado. En el caso de ser contrato a término indefinido (inferior a 10 salarios mínimos), la compensación equivale a 30 días de salario por el primer año laborado, más 20 días de salario por cada año adicional.

De otro lado, si se trata de un contrato a término fijo, la indemnización equivaldría a todos los salarios correspondientes al tiempo que falte para terminar el contrato. Lo mismo ocurre si es un contrato por obra labor, solo que este no puede ser menor de 15 días.

Según el experto, lo recomendable es pagar la indemnización junto con la liquidación el mismo día en que sale la persona. Hay que mencionar que los empleadores deben solicitar permiso al Ministerio de Trabajo para despedir a un trabajador que sea reconocido como en condición de discapacidad o con debilidad manifiesta por causa de su salud.

Adriana Camacho, profesora de Derecho Laboral de la Universidad del Rosario, expresó que en caso de que no se cumpla con dicha compensación, los trabajadores pueden acudir al Inspector del Trabajo o instaurar una demanda ante el juez laboral, el cual abrirá un proceso en el que se escucha a las partes implicadas.

“En caso de haber sido despedido sin justa causa, usted tiene derecho a una indemnización no solo por los daños emergentes y el lucro cesante, sino por los daños morales que le hayan causado, los cuales deberán probarse”, expresó la experta, quien agregó que, en caso tal de que el empleador no pague liquidación ni prestaciones en los tiempos estipulados, también tocaría pagar una indemnización moratoria, que se suma a la indemnización por despido sin justa causa.