Los 15 escenarios en los que su empresa lo puede despedir con justa causa por ley

ARTÍCULO RELACIONADO

Por reforma laboral, Cotelco y Anato apuntan a un alza de 6,3% en los costos de nómina

Con corte a mayo, hay 2,34 millones de personas desocupadas, según el último reporte del Dane. Si usted no quiere hacer parte de esta cifra, póngase las pilas y preste atención a las 15 causas por las que su empresa podría despedirlo.

Si se está preguntando si aplican para su tipo de contrato, la respuesta es sí. Tanto los de término fijo e indefinido, como los de obra labor, están sujetos a esta normativa.

Las primeras cinco causales son presentar documentos falsos o engañosos en su proceso de admisión; cometer actos de violencia o injuria contra su empleador, compañeros o personal de servicio durante el desarrollo de sus funciones o fuera de su ejercicio; causar daños materiales a las instalaciones de la empresa o provocar situaciones que pongan en peligro la seguridad del resto del personal; y actuar inmoral o delictuosamente en su trabajo.

ARTÍCULO RELACIONADO

La informalidad en el mercado laboral se ubicó en 55,9% entre marzo y mayo de 2025

La ley también señala que el despido es admisible si usted viola cualquier obligación o prohibición especial que esté suscrita en el Código Sustantivo del Trabajo o incurre en cualquier falta grave “calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos internos”.

Jorge Pérez Casallas, socio en Quintero y Quintero Asesores S.A., explicó en este punto que, “si las partes pactan en el contrato que, el uso del celular en el puesto de trabajo constituye una falta grave que implica el despido, su incumplimiento podría justificar la terminación del vínculo laboral”.

Si usted es detenido preventivamente por más de 30 días o se le dicta arresto correccional por más de ocho días, su empleador estará facultado para terminar su contrato. Además, también podrá hacerlo si revela secretos técnicos o comerciales o información reservada para perjudicar a su empresa.

Pero espere, porque si hasta este punto se había sentido tranquilo porque sería incapaz de cometer los actos mencionados, de pronto pueda preocuparse por las causas que señalaremos de aquí en adelante.

El empleador podría sustentar el despido si demuestra que su rendimiento ha sido deficiente en relación con su capacidad para desempeñar las funciones asignadas, o si es menor en comparación con el promedio.

A partir de la décima causal, aparece un factor importante que usted deberá memorizar, pues si lo despiden justificándose en una de estas seis, tendrán que avisarle obligatoriamente mínimo 15 días antes.

ARTÍCULO RELACIONADO

Los costos en bares pueden subir hasta 25% con la entrada en vigencia de la laboral

Estas razones son no ejecutar sistemáticamente sus obligaciones; tener cualquier vicio que perturbe la disciplina del establecimiento; no aceptar medidas preventivas prescritas por el médico para que evite enfermedades o accidentes; no demostrar aptitud para realizar la labor encomendada; recibir reconocimiento de pensión, jubilación o invalidez para trabajar; y ser diagnosticado con una enfermedad contagiosa o crónica no laboral que no pueda ser curada antes de 180 días.

Respecto a esta última, debe saber que la empresa no queda eximida de pagarle prestaciones o indemnizaciones legales.

Ahora bien, si ya fue despedido pero no le explicaron por qué, Daniela Caicedo, directora de la práctica laboral en Brigard Urrutia, aseguró que es deber de las empresas “exponer los hechos que motivan la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo, las causales en las que incurrió el trabajador y las pruebas que fueron tenidas en cuenta. Todo en una carta de terminación en donde se deje consignado lo mencionado”.

Camilo Mutis, director de la práctica laboral en Brigard Urrutia, añadió que, “igualmente se debe respetar el derecho al debido proceso del trabajador, que implica el derecho a ser escuchado, a defenderse y a presentar las pruebas pertinentes”.

ARTÍCULO RELACIONADO

“Con la reforma laboral, las empresas tendrán que hacer ajustes a sus jornadas”

Por último, resulta importante señalar que a las 15 causales expuestas se suman otras tres que “sin ser calificadas como ‘justas’ dentro del apartado normativo citado, respaldan la finalización del vínculo laboral sin que ello implique un incumplimiento del contrato ni genere el reconocimiento de indemnización alguna, afirmó Pérez.

Conocidas como causales objetivas, señalan que podrán darse por terminados los contratos a término fijo cuando el plazo pactado se venza, caso en el que su empleador deberá informarle un mes antes; a término indefinido, si desaparecen las causas que originaron el vínculo laboral; y el contrato por duración de obra labor, si la actividad concreta por la que fue contratado ya se cumplió.