• Alejandra Rico Muñoz

lunes, 11 de septiembre de 2023

En Perú solo 28,52% de los mencionados son mujeres; en Argentina, es de 17,47%; en Chile, 14,51%; y en México, de 12,73%

Uno de los momentos más esperados en la comunidad jurídica es la publicación de los listados de Chambers and Partners, donde la compañía británica clasifica las firmas y abogados en varias áreas de práctica. Los datos recopilados por Upwyse Legal demuestran que la brecha de género sigue presente en los despachos jurídicos. Este año, la participación de las mujeres solo fue de 33,1%. Es decir, que solo tres de cada 10 mencionados en Colombia son mujeres.

Aunque en Colombia la cifra es baja, en otros países de la región la brecha de género aumenta significativamente. Por ejemplo, en Perú solo 28,52% de los mencionados son mujeres; en Argentina, es de 17,47%; en Chile, 14,51%; y en México, de 12,73%.

“Esto se debe a que los rankings reflejan la visibilidad que cada una de las firmas le da a sus abogados”, explicó Alejandra Rojas, socia fundadora de UpWyse Legal Marketing.

Es por esto que varias abogadas rankeadas argumentaron que es una cuestión histórica. “Año tras año, la publicación reconoce muy pocos nuevos abogados en su ranking, por lo tanto, cambiar los porcentajes de representación de mujeres en las distintas áreas es mucho más difícil”, dice María Claudia Martinez, socia de DLA Piper Martinez Beltrán.

Esta brecha de género no solo se consigue con más abogados en la lista del ranking, todas las firmas deben mejorar en sus políticas de diversidad. Lo que genera curiosidad es que el número de mujeres que estudia derecho y que entra a trabajar en firmas de abogados en sus primeros años de carrera es igual o incluso mayor que el número de hombres.

Por tanto, según Cristina Mejía, socia de Baker McKenzie, “el reto más grande es mantener esa proporción a medida que las mujeres van avanzando en su carrera dentro de la firma. Para ello las firmas de abogados deben tomar acciones concretas que permitan que las mujeres quieran y puedan continuar su carrera profesional en la firma”.

El primer paso para nivelar la cancha lo deben dar los despachos jurídicos, que tienen que implementar planes de carrera y estructuras organizacionales para que las mujeres lleguen a ser socias y no se queden solamente en el cargo de asociadas senior o directoras.

“Establecer sus políticas de inclusión y diversidad desde una perspectiva ética y no como un mecanismo de mercadeo. Hombres y mujeres tenemos perspectivas diversas y enriquecedoras que merecen ser tenidas en cuenta, no con condescendencia o como resultado de una tendencia o moda”, dijo Inés Elvira Vesga, socia de Holland & Knight.

Por su parte, Cristina Vásquez, socia de Posse Herrera Ruiz, mencionó que “solo se logrará el progreso en este tema si hay compromiso de las firmas en sus políticas de diversidad, equidad e inclusión. Un paso es visibilizar la problemática y sensibilizarla. Creo que en eso hemos logrado mucho, ahora el reto está en generar oportunidades y desarrollar capacidades”.

Pero los esfuerzos no tienen que venir solamente de las firmas; el Ranking de Chambers & Partners también tiene una gran responsabilidad en que todos los jugadores (mujeres y hombres) estén en las mismas condiciones.

Por ejemplo, Chambers solo califica a los socios y socias de las firmas más importantes, “si no llegan suficientes mujeres a ser socias y, en consecuencia, no hay suficientes mujeres encargadas de asuntos que los directorios de abogados consideren de suficiente interés, no habrá más mujeres rankeadas”, añadió Claudia Barrero, socia de PPU.

Una vez esto suceda, las firmas también se deben centrar sus esfuerzos por resaltar los proyectos exitosos a la hora de llenar el formulario. “Cuando uno envía estas aplicaciones a los diferentes rankings, las firmas destacan los casos más representativos del año y cuáles son los abogados que quieren resaltar en las áreas. Entonces, frente a esta metodología las firmas se tiene que esforzar para reconocer los casos de las mujeres”, dijo Rojas.

La tercer arista del problema tiene que ver con la cultura de género y con los comportamientos que se aplican a cada uno. Respecto a esto Rojas se preguntó “¿cómo podemos hacer que las mujeres profesionales quieran tener ese tipo de exposición en el mercado? Muchas veces las mujeres no son muy dadas a exponerse o a hacerse automarketing. Para las mujeres es mucho más difícil darse un autoreconocimiento que para los hombres”.

Para resolver este problema, las mujeres tienen que empezar a cambiar la mentalidad. “No debemos tomarlo como una muestra de ego, sino pensarlo como un aporte al conocimiento”, añadió Rojas.

Claudia Benavides, socia Baker McKenzie, explicó que “es importante profundizar en la implementación de condiciones laborales adecuadas para la mujer trabajadora, generar empoderamiento económico, visibilizar el “techo de cristal”, así como también visibilizar los logros de muchas mujeres muy valiosas que van abriendo camino”. Por tanto, esta brecha solo disminuirá si se crean políticas de igualdad, inclusión y equidad en las firmas de abogados.