Conozca los derechos de un trabajador sobre la dotación de la empresa

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Una denuncia laboral publicada en redes sociales generó indignación y terminó en una protesta frente a una tienda de Zara ubicada en el centro comercial Unicentro, en Bogotá. La trabajadora María Alejandra Rojas aseguró que sus superiores le exigieron entregar los zapatos que utilizaba durante su jornada, pese a que no tenía otro calzado para regresar a su casa.

Según su testimonio, los zapatos que llevaba puestos eran los únicos que tenía en ese momento y, aunque explicó que no contaba con otro par para cambiarse antes de salir del establecimiento, le solicitaron que se los quitara y los entregara.

Para entender las implicaciones legales del caso, es necesario diferenciar entre tres conceptos que, aunque pueden coincidir en la práctica, tienen tratamientos jurídicos distintos: dotación, uniforme y elementos de protección personal.

Camilo Cuervo, socio de la práctica laboral de Holland & Knight, explicó que la dotación es una prestación social, al igual que la prima o las cesantías, y busca que determinados trabajadores cuenten con la ropa necesaria para desarrollar sus labores sin tener que destinar sus propios recursos a ello. El abogado señaló que, de acuerdo con las reglas de la dotación, el trabajador debe cumplir con los requisitos establecidos en la ley y contar con al menos tres meses de servicio en las fechas correspondientes a la entrega.

En este punto aparece una diferencia fundamental frente al uniforme. Mientras la dotación, una vez entregada como tal, pertenece al trabajador, un uniforme puede ser considerado una herramienta de trabajo que permanece bajo control del empleador.

Por eso, una empresa puede entregar algunas prendas a título de dotación y otras como uniforme. Por ejemplo, las prendas con elementos distintivos de la compañía pueden hacer parte del uniforme y estar sujetas a devolución cuando dejan de utilizarse.

Sebastián González, abogado de Scola Abogados, coincidió en que la dotación no puede entenderse como un préstamo. Según explicó, cuando se cumplen los requisitos legales y se realiza la entrega, el bien pasa del patrimonio del empleador al del trabajador.

“Una vez se causa -es decir, una vez se cumplen los requisitos de ley y se hace la entrega- el bien sale del patrimonio del empleador y entra al del trabajador”, señaló González.

Pero entonces, ¿qué pudo ocurrir con los zapatos? Precisamente, la diferencia entre estos conceptos resulta determinante para analizar el caso de Zara.

De acuerdo con la interpretación de Cuervo, si la trabajadora todavía no había cumplido el tiempo necesario para recibir la dotación, los zapatos que recibió podrían no haber sido una prestación social, sino un elemento entregado temporalmente para cumplir con el uniforme de la compañía.

El abogado plantea que, según lo conocido del caso, los zapatos pudieron haber sido prestados porque la trabajadora llegó con un calzado que no correspondía al uniforme y no tenía otro par para trabajar.

Bajo esa hipótesis, la empresa sí podría solicitar la devolución de los zapatos por tratarse de una herramienta de trabajo. Sin embargo, Cuervo consideró que el problema estaría en la forma en que se hizo la exigencia. Pero, agregó, la empresa debió actuar bajo el principio de buena fe y darle a la trabajadora un plazo razonable para devolver el calzado.

“Quitarle los zapatos ese día para que los devolviera a las malas atenta contra el principio de la buena fe”, sostuvo.

El artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo establece precisamente que el contrato de trabajo no solo obliga a lo expresamente pactado, sino también a aquello que se desprende de la naturaleza de la relación laboral.

Para Cuervo, si la trabajadora no tenía otro par de zapatos, exigirle que los entregara inmediatamente podía desconocer esa circunstancia.

El Código Sustantivo del Trabajo establece que la dotación debe entregarse a los trabajadores que cumplan con los requisitos de salario y tiempo de servicio: quienes devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, equivalentes a $3,5 millones en 2026, y lleven al menos tres meses al servicio del empleador al momento de cada entrega.

González recordó que el artículo 230 contempla la entrega gratuita de un vestido de labor y un par de zapatos adecuados para las funciones, mientras que el artículo 232 establece tres fechas para su entrega durante el año: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre.

La prestación no puede pagarse directamente en dinero, aunque puede entregarse en especie o mediante bonos redimibles en establecimientos de ropa y calzado, según explicó el abogado.

¿Esto podría ser acoso laboral?

El caso también abrió la discusión sobre si exigirle a una trabajadora que se quite los zapatos y los entregue puede constituir acoso laboral. Para Cuervo, con la información conocida hasta ahora, no se trataría técnicamente de acoso laboral. El abogado consideró que podría tratarse de una orden relacionada con la devolución de una herramienta de trabajo, pero que habría sido ejecutada de manera inadecuada. En su opinión, el problema no estaría necesariamente en pedir los zapatos, sino en la manera en que se hizo.

Sin embargo, la abogada Gina García, gerente de GLR Abogados, planteó que el análisis debe hacerse bajo el marco normativo actual. Según explicó, la reforma laboral de 2025 modificó las reglas sobre violencia y acoso laboral y flexibilizó el criterio de reiteración que existía en la Ley 1010 de 2006. Por ello, García consideró que un hecho aislado podría llegar a ser suficiente para configurar acoso si, por sí mismo, vulnera la dignidad, integridad o igualdad del trabajador.

No obstante, la abogada señaló que deben analizarse elementos como la proporcionalidad de la orden, la gravedad del acto, su forma de ejecución, si existió intimidación o humillación y si hubo un trato diferenciado frente a otros trabajadores.

Si una autoridad determina que existió una conducta constitutiva de acoso laboral, García señaló que pueden existir diferentes consecuencias jurídicas y económicas, entre ellas multas de entre dos y 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes ($17,5 millones en 2026), además de otras responsabilidades dependiendo de las circunstancias y de los daños que se logren acreditar.

También podría existir una actuación administrativa del Ministerio del Trabajo por eventuales incumplimientos de las normas laborales. González, por su parte, consideró que una de las vías que tendría la trabajadora sería presentar una queja ante un Inspector de Trabajo, quien podría iniciar las investigaciones correspondientes.

Antecedentes

El caso deja abierta una discusión que va más allá de la devolución de un par de zapatos. La naturaleza del calzado, si correspondía a una dotación o a un uniforme, es determinante para establecer si la empresa podía solicitar su devolución. A esto se suma la forma en que se impartió la instrucción, pues, aunque la compañía pudiera tener fundamento para recuperar una herramienta de trabajo, la exigencia no puede desconocer principios como la buena fe y la dignidad del trabajador.