• Daniel Rojas Castañeda

martes, 3 de marzo de 2020

Las sanciones que pueden imponer cada una de las empresas varían mucho, si las causas no son justificadas se puede aplicar desde amonestaciones hasta llamados de atención y suspensiones

Es relevante para muchas empresas poder entender qué sanciones le pueden aplicar a un trabajador en caso de que falte al trabajo, cuáles son las causas justificadas y cuáles no y cuándo tienen que llevar adelante un debido proceso para justificar su causa de despido.

El ausentismo laboral es la ausencia de todo empleado a su empresa y se puede presentar por causas justificadas (salud o licencias, entre otros) o injustificadas, de las cuales la empresa puede sancionar al empleado a partir de las normas internas de cada una de las compañías.

Según la V Encuesta de Ausentismo Laboral e Incapacidades, elaborada por la Andi el año pasado, este continúa siendo una de las grandes preocupaciones del sector empresarial pues tuvo un costo en promedio en el país de unos $535 millones en 2018.

Las sanciones que pueden imponer cada una de las empresas varía mucho del sector y del cargo el cual se esté ocupando. Si las causas no son justificadas, la empresa puede aplicar desde amonestaciones hasta llamados de atención y suspensiones.

También se pueden hacer descuentos si están previamente consagrados en el reglamento interno de trabajo. Sin embargo, si las ausencias persisten es posible que el empleador le aplique la terminación del contrato al trabajador.

“El ausentismo sin justificación es una falta a los deberes de trabajador de cumplir con sus obligaciones contractuales, entonces la obligación principal del empleado es ir a prestar el servicio y, si no lo hace, pues está incumpliendo su contrato laboral y sus respectivas obligaciones”, así lo explicó Alejandro Acuña, abogado laborista de la firma Cáez Muñoz Mejía.

No obstante, antes del despido de cualquiera de los empleados de la empresa, debe hacerse con el debido proceso, es decir, se debe analizar el tipo de ausencia y tener en cuenta que priman las leyes de estabilidad laboral.

Las normativas que lideran la relación entre el empleado y el empleador. La primera es la señalada por la constitución en al artículo 53, que indica: “Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo …”, la cual está por encima de cualquier otra normativa.

La segunda es la que se establece en el Código Sustantivo del Trabajo, la cual indica la relación del trabajador, sus compromisos y derechos estipulados en un contrato de trabajo. Por último, es las normas internas de cada una de las compañías.

Para el abogado Germán Avendaño, director de la empresa Avendaño y Ortiz, “esas normas son una de las partes más importantes al tema de poder generar al interior de la empresa un mayor control, sin desconocer los principios fundamentales de la presunción de la legalidad y de más que deben entrarse a valorar en el momento de la presentación de todas las situaciones particulares de ausentismo”, explicó.

Según los datos de la Andi, la mayoría de los casos de ausentismo son justificados, por lo que ninguna empresa puede entrar a generar alguna sanción contra el empleado. Además, se indicó que las mayores causas de ausencia justificada son por incapacidad por enfermedad.