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Cristian Acosta Argote - cacosta@larepublica.com.co martes, 13 de julio de 2021

La Corte Suprema de Justicia anunció que se debe demostrar específicamente la enfermedad o discapacidad del trabajador

Hace un par de días, la Corte Suprema de Justicia anunció, por medio de una sentencia, que no basta con acreditar que un trabajador tiene un mal de salud para ser desvinculado laboralmente, sino que se debe demostrar que la patología implica una pérdida de la capacidad laboral que sea incompatible con sus funciones.

Al respecto de esta sentencia, Asuntos Legales consultó con las fuentes respectivas sobre los puntos básicos del tema, con el fin de explicar cuáles son los derechos con base en la estabilidad laboral reforzada, la cual si se incumple podría acarrear hasta 180 días de salario como multa para el empleador.

Estabilidad laboral reforzada

Para entender mejor el tema, es importante establecer el significado del término, el cual se trata de una figura jurídica que protege a un trabajador de ser despedido sin justa causa cuando este se encuentra en una debilidad que ya haya manifestado. Según Camilo Cuervo, socio en Cuberos Cortés Gutiérrez Abogados, el estatus de debilidad manifiesta se da cuando una persona es susceptible de no ser contratado por un empleador a raíz de una enfermedad, física o psicológica, con base en una afectación de sus capacidades laborales.

Asimismo, Jorge Sánchez, asociado en Godoy Córdoba, recordó que la Corte Constitucional anunció el año pasado, por medio de una sentencia, un nuevo pronunciamiento que recopila las reglas jurisprudenciales en la materia. En primer lugar se debe establecer que hay unos eventos en los cuales el trabajador es beneficiario de las estabilidad laboral reforzada.

El primero de ellos se da cuando existe una condición de salud que dificulte las funciones del empleado; también se debe tener en cuenta que ll deficiencia en el estado de salud del trabajador debe ser reconocido por el empleador. Además, el trabajador puede recurrir a la Ley cuando no haya una justificación válida para al despido. “En caso de darse los anteriores presupuestos, será obligación del empleador solicitar la autorización de terminación ante el Ministerio del Trabajo, bajo el riesgo de que el despido sea ineficaz”, afirmó Sánchez.

El asociado también detalló cuáles son las condiciones de salud que puede impedir o dificultar al trabajador para que pueda desarrollar sus actividades con normalidad. Primero se debe considerar una incapacidad médica prolongada y vigente para la fecha en que fue despedido.

El trabajador tendrá también que demostrar el diagnóstico de la patología y si hay en curso un tratamiento para solucionarla. También, aplicará cuando haya un diagnóstico de enfermedad en el último mes de vinculación laboral, el cual haya devenido en un accidente de trabajo que acarree incapacidades laborales.

Consideraciones adicionales

El abogado Cuervo aseguró que, desde 2019 la Corte Constitucional ha establecido varias consideraciones sobre el tema. La primera es que el derecho a estar en un trabajo es fundamental y cualquier despido injustificado por enfermedad o incapacidad puede ser apelado mediante una acción de tutela. Por otro lado, el empleador, para poder despedir a una persona que esté enferma, debe recurrir a un permiso del Ministerio del Trabajo.

Cuervo añadió que de no obtener el permiso, el empleador no podrá despedir a su trabajador o tendrá que responsabilizarse de una alta indemnización. “Si usted saca a la persona de su puesto sin el permiso del Mintrabajo, la consecuencia jurídica es sumamente grave porque constituiría reintegro al trabajo y el empleador deberá pagar 180 días de salario como multas, además de volverlo a posicionar en su puesto”, dijo. Esto quiere decir que la indemnización deberá ser el salario que el empleado gana en un semestre.

El abogado añadió que desde 1997 se ha tratado de regular la estabilidad laboral reforzada. “El tema arranca porque en Colombia se despedía personas por estar enfermas. La referencia normativa empieza en el Código Sustantivo del Trabajo, pues afirmaba que si un trabajador se enfermaba con una afección crónica o contagiosa, lo podían despedir”.

En este sentido, Cuervo afirmó que lo anterior cambió con la norma conocida como “Clopatofsky”, la cual dice que un trabajador no puede ser discriminado para ser contratado en el trabajo y tampoco lo pueden despedir con relación a la capacidad, salvo que sea demostrada como incompatible o insuperable con relación al cargo que se desempeña”.

El abogado añadió que actualmente hay un problema que causa un efecto inverso a lo que busca, pues es sumamente difícil sacar a una persona en condición de discapacidad o por enfermedad de una empresa, lo cual hace que menos empleadores quieran contratarlos por la regulación que los cobija.

“Hay un estudio de la Andi entre todos sus afiliados y la conclusión es nefasta, pues 99% de empresarios no están dispuestos a contratar personas con afectaciones médicas o discapacidad porque la protección es de tal nivel que no vale la pena correr el riesgo, lo cual ocasiona un efecto en reversa de no contratación”.

LOS CONTRASTES

  • Camilo Cuervo Socio en Cuberos Cortés Gutiérrez

    “La única forma para poder despedir a una persona con discapacidad o restricción médica es que las partes lleguen a un acuerdo sin recurrir a otras instancias”.

Cuervo sostuvo que en la práctica hay muchos casos que no constituyen enfermedades graves que puedan limitar las funciones de los empleados, lo cual, por la robusta regulación, afecta también a los empleadores. “Para que haya un despido se debe tratar de un caso realmente grave que afecte las labores del trabajador. En la práctica, he presenciado protecciones a enfermedades comunes”, dijo.

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