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Andrés Octavio Cardona - acardona@larepublica.com.co sábado, 28 de julio de 2018

Hay tres causales relacionadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

Si se ha visto tentado a ofender, insultar, tener malos tratamientos o incluso publicar información confidencial del lugar donde labora en redes sociales como Facebook y Twitter o apps de mensajería como WhatsApp, debe saber que puede recibir diferentes tipos de sanciones, perder su puesto o, depende de su gravedad, afrontar demandas y multas por acciones como injuria o calumnia, entre otros.

Juan Diego Montenegro, docente de derecho de la Fundación Universitaria del Área Andina y abogado especialista en derecho laboral y seguridad social, explicó que ante un contrato de trabajo, “el empleado tiene una obligación de obediencia y fidelidad con el empleador, así como este debe garantizar protección y seguridad para con sus trabajadores, según el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo. Por ello, ante faltas graves se puede incluso llegar a la terminación del contrato cuando hay afectación a la empresa”.

En tal sentido, el mismo Código incluye en el artículo 62 ocho justas causas por las cuales una compañía puede terminar unilateralmente un contrato laboral, tres de ellas relacionadas directamente con acciones que pueden pasar inadvertidas en redes sociales pero que tienen consecuencias en este ámbito o en el jurídico.

Las causales incluyen los numerales 2, 3 y 8 del artículo que serían cualquier acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo, dentro o fuera de su tiempo de servicio, por lo que su accionar incluye el comportamiento en las redes sociales o chats y no es excluyente a la norma.

No obstante, para aplicar esta causal es requisito indispensable que se oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho de defensa.

Otra razón sería que el trabajador revele en redes a terceros secretos técnicos, comerciales o de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

“Para que el empleador pueda tomar la decisión con justa causa, se debe llevar el proceso disciplinario laboral y dar la posibilidad de escucharlo con descargos. Si hay pruebas que no lo convencen o en efecto puede determinar perjuicios, se puede dar por terminado el contrato de trabajo”, agregó Montenegro.

Algo que se calificaría como una conducta ilegal por parte de un jefe tendría que ver con “las interceptaciones de mensajes o llamadas sin consentimiento, pues serían pruebas ilegalmente obtenidas”, dijo el experto.

Por estas razones, “es importante que antes de realizar un post se tenga cuenta el impacto que genera tanto para usted como para la empresa”, señaló Jorge Guzmán, experto en redes sociales de la Universidad de Antioquia.

LOS CONTRASTES

  • Juan Diego MontenegroDocente Areandina y abogado especialista en derecho laboral y seguridad social

    “La terminación del contrato sería la mayor sanción laboral, pero también se podrían realizar acciones disciplinarias o suspensiones. Habría responsabilidad penal si se acusa, por ejemplo, de calumnia”.


  • Jorge Guzmán Experto en redes sociales Universidad de Antioquia

    “Cada día van aumentando los casos de consecuencias jurídicas que se tienen por malos manejos de redes sociales, pues las personas no calculan que se empiezan a violar los límites de la libertad de expresión”.

 

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