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Viernes, 11 de mayo de 2018

Tanto se ha escrito y discutido respecto de la estabilidad laboral reforzada, que hoy no se sabe con certeza cuáles son los alcances de la Ley 361 de 1997 también conocida como Ley Clopatofsky. Autoridades administrativas y judiciales han hecho sus propias interpretaciones, lo que implica que se incremente el debate y se generen consecuencias irremediables para trabajadores y empleadores, quienes congestionan día a día los despachos judiciales buscando proteger sus propios derechos.

La Corte Suprema de Justicia recientemente profirió una sentencia que algunos han definido como “trascendental” en lo que tiene que ver con los derechos de los trabajadores que se encuentran en situación de discapacidad, sin embargo no es claro si la sentencia SL 1360 de 2018 realmente define cual es el “contenido y alcance” de la protección dispuesta en la ley Clopatofsky.

En esta oportunidad, la Sala Laboral apartándose de su propio criterio, determina que sí existe una presunción a favor del trabajador que es despedido cuando se encuentra discapacitado, toda vez que la norma quiere proteger a este tipo de trabajadores durante la etapa de la terminación del contrato de trabajo. Advierte además que el empleador sólo puede desvirtuar dicha presunción demostrando que la “extinción del vínculo laboral” está soportado en una “justa causa legal”, y aclara que no se requiere autorización del Ministerio del Trabajo para finalizar el contrato de trabajo de quien está en condición de discapacidad si está debidamente demostrada que la terminación del contrato es consecuencia de una justa causa legal.

Si bien en principio se podría concluir que el análisis desarrollado por la Corte es acertado respecto del “alcance” de la norma, existen varios aspectos que no fueron tenidos en cuenta por esta corporación. Se establece por la Sala Laboral que “la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el perjuicio de la discapacidad”; no obstante, nada se dice respecto de las formas legales de terminación del contrato de trabajo desarrolladas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, como la terminación del contrato de trabajo por la finalización de la obra o labor, o expiración del plazo fijo pactado, en estos escenarios no es claro si es o no necesaria la autorización del Ministerio de Trabajo. Por otro lado, se exponen en esta sentencia interpretaciones respecto de decisiones adoptadas por la Corte Constitucional sin hacerse una mención puntual de la sentencia SU – 049 de 2017, entonces surge la duda si realmente la interpretación de la Sala Laboral es acorde a la del Tribunal Constitucional.

Desafortunadamente, no se aprovechó la oportunidad para dar claridad a otros asuntos relevantes donde también existe controversia, como por ejemplo, qué tipo de limitaciones o discapacidades son objeto de protección, o como se prueba la discapacidad de un trabajador, si existe o no prueba calificada.

Claramente la decisión de la Sala Laboral cierra la puerta a que se sigan presentando abusos en la protección por algunos trabajadores cuando no hay lugar a ello si es que la terminación del contrato no tiene sustento en la limitación física, sensorial o mental del trabajador, pero esto puede significar a su vez nuevas reclamaciones que deberán resolver los jueces constitucionales y laborales, pues de una u otra manera se permite que las empresas, amparadas en una justa causa, puedan finalizar los contratos de quienes están en estado de discapacidad, y estos a su vez, procedan a discutir dicha circunstancia en los estrados judiciales amparados por la nueva presunción.