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Sábado, 26 de mayo de 2018

Recientemente, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, mediante Sentencia del 11 de abril de 2018 con ponencia de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, modificó la línea jurisprudencial vigente sobre la interpretación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 (Ley Clopatofsky) que regula el alcance y eficacia de los despidos sin autorización del inspector de trabajo.

En dicha sentencia, se consideró que cuando la terminación del contrato de trabajo de una persona con discapacidad fuera por justa causa, según lo determinado por el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo previo el correspondiente proceso disciplinario en las causales que aplique el mismo, se desvirtúa la presunción de que el despido se originó por causa y con ocasión de la discapacidad del trabajador, por lo que no sería necesaria la intervención del Inspector de Trabajo para validar dicho despido.

El cambio jurisprudencial consistió en permitir la justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del empleador como eximente de la solicitud de autorización del despido de un trabajador discapacitado ante el Ministerio de Trabajo; toda vez, que conforme con la anterior postura, aun si existiera una justa causa de terminación, en todo caso era indispensable solicitar la autorización ante el Ministerio de Trabajo.

Si bien es cierto, esto significa una flexibilización en cuanto al fuero de salud o estabilidad laboral reforzada por el estado de salud. Sin embargo, no hay que desconocer la postura actual de la Corte Constitucional sobre este tema, que es bastante más amplia, y a la fecha se mantiene vigente.

No obstante, en la práctica, en caso de despedir un trabajador discapacitado con justa causa, es posible que eventualmente este interponga una acción de tutela solicitando su reintegro, alegando haber sido despedido sin la autorización previa del Ministerio del Trabajo, estando en estado de debilidad manifiesta a causa de su estado de salud.

El juez de tutela acatando la doctrina constitucional vigente ordenaría el reintegro como mecanismo transitorio y conminando al tutelante a presentar dentro de los cuatro meses siguientes al fallo de la demanda ante la jurisdicción ordinaria laboral, en la cual, con el nuevo criterio jurisprudencial, podría ser procedente el despido con justa causa; ya que con el mismo se desvirtuaría la presunción de que este se originó como consecuencia de la discapacidad del trabajador, por haber sido fundamentado en una razón objetiva diferente a la discapacidad del trabajador, es decir, la justa causa fundamentada. Es clave tener en cuenta que siempre que se está ante un litigio, la posibilidad de éxito del mismo es completamente aleatoria.

Por otro lado, es posible que el juez de tutela, apartándose de la doctrina constitucional antes descrita, en la cual se concede el reintegro como mecanismo transitorio ante la espera de la interposición de parte del trabajador de una demanda laboral frente la jurisdicción ordinaria para que se resuelva de manera definitiva la controversia sobre la procedencia del despido con justa causa del trabajador discapacitado, conceda el reintegro omitiendo hacer la referencia de que se trata de un mecanismo transitorio, quedando el reintegro decretad de manera definitiva sin que sea necesario que el trabajador acuda a la jurisdicción ordinaria a discutir la validez del mismo, aun cuando haya sido por una justa causa objetiva.