sábado, 13 de noviembre de 2021
A propósito del recientemente pronunciamiento de la honorable Corte Suprema de Justicia Sala Laboral Sentencia SL-46322021 - M. P. Gerardo Botero Zuluaga, que habla sobre el manejo que se le debe dar a la figura de la estabilidad laboral reforzada, se hace pertinente en estas escasas líneas hablar del tema.
En primer lugar, se reitera lo dicho en anteriores ocasiones por la CSJ, que la estabilidad laboral reforzada no es una figura que se pregona por solo los quebrantos de salud del trabajador o por encontrarse el trabajador en incapacidad médica, tratamientos o cualquier tipo de situación que afecte la salud, para alegarla se debe acreditar una limitación física, síquica o sensorial correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, esto es, igual o superior a 15%.
Aclara esta sentencia que lo importante es tener una situación de discapacidad en un grado significativo y que sea conocida previamente por su empleador, por ello, aquel requisito enrostrado por el artículo 5 de la Ley 361 de 1997, es decir, que el trabajador esté reconocido en dicha condición o que se le identifique de esa manera en un carné, previa a la terminación de la relación laboral, no es del todo necesario.
De este pronunciamiento, se pueden decantar casos como el del trabajador que viene teniendo un cuadro clínico irregular y es despedido, pudiendo este alegar la protección especial por salud, así al momento de la terminación no se tuviera la calificación de pérdida de capacidad laboral, siempre y cuando técnicamente su estado genere una discapacidad que limite su desempeño laboral.
Pero para poder conocer el nivel de disminución en su desempeño laboral, no basta con mostrar una historia clínica con patologías y/o secuelas que tenga el trabajador, es decir, se debe acreditar que al menos el trabajador tuviera una limitación física, psíquica o sensorial con el carácter de moderada, esto es, que implique un porcentaje de pérdida de capacidad laboral igual o superior a 15% (CSJ SL14134-2015, SL10538-2016, SL5163-2017, SL11411-2017 y SL4609-2020).
Pero qué sucede si este trabajador despedido no contaba al momento de su desvinculación con una calificación de pérdida de capacidad laboral. La respuesta también la brinda la CSJ al aceptar que la calificación de Pérdida de Capacidad Laboral puede ser posterior al despido, siempre y cuando se pueda demostrar con el análisis técnico que realiza la Junta Calificadora que dicha discapacidad se dio en vigencia de la relación laboral.
Acorde a lo anterior, diremos que el estado de salud de un trabajador, de por sí, no es un impedimento para que el empleador dé por terminada con o sin justa causa la relación laboral, es el caso de un trabajador que está en incapacidad y se demuestra que durante el tiempo que se le otorga está de viaje o laborando para la competencia, siendo esto una justa causa viable para dar por terminado el contrato de trabajo, eso sí, llevando de manera correcta el procedimiento disciplinario si a ello hubiere lugar.
Se concluye que en estos casos donde existe justa causa para terminar el contrato de trabajo en situaciones como las citadas no se hace obligatorio el acudir al Ministerio de Trabajo para solicitar autorización para el despido.
Es importante resaltar la importancia de la Calificación de Pérdida de Capacidad Laboral que tienen para la protección de los derechos del trabajador por ende los médicos tratantes deben encaminar sin excusas a sus pacientes a dicha evaluación técnica.
