El 2026 es un año en donde se continuarán implementando varios cambios en materia laboral, impulsados mayormente por la Ley 2466 de 2025, mediante la cual se introdujo la reforma laboral, así como por otros ajustes normativos que vienen desarrollándose desde años atrás. Entre estos cambios, se destaca la etapa final de la reducción gradual de la jornada laboral, que alcanzará las 42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026. Este ajuste no solo modifica los esquemas horarios, sino que trae consigo la eliminación de ciertas obligaciones, como el pago semestral del día de la familia y las jornadas de capacitación laboral. En consecuencia, si bien el empleador asume nuevas cargas, también se alivianan otras exigencias laborales.
Las nuevas exigencias normativas, el impacto en los costos laborales y la necesidad de adaptación a estos cambios son parte de la agenda tanto de empleadores como de trabajadores. Uno de los cambios más significativos en este 2026 es el cumplimiento obligatorio de la cuota mínima de inclusión laboral para personas con discapacidad, exigencia que aplica a todas las empresas con 100 o más trabajadores y que empezará a regir a mediados del 2026. Este deber, además de su carácter legal, implica un esfuerzo estructural por parte de las organizaciones para adaptar ambientes, procesos de selección y esquemas laborales que aseguren una inclusión efectiva y respetuosa sin sobrecargar costos y procedimientos dentro de la dinámica empresarial misma.
Por otra parte, desde el 25 de diciembre de 2025, empezó a regir la ampliación del recargo nocturno desde las 7:00 p.m., lo que representa un impacto económico considerable, especialmente para sectores con jornadas extendidas, jornadas flexibles o turnos rotativos, pues si bien esta medida busca fortalecer los derechos laborales, obliga a los empleadores a reestructurar sus esquemas horarios y presupuestos de nómina, buscando mayor productividad en menor tiempo.
Con el inicio de un nuevo año también se produce la actualización del Índice de Precios al Consumidor (IPC), que sirve como base para el ajuste salarial anual de aquellos trabajadores que devengan más de un (1) Salario Mínimo Mensual Legal Vigente (SMMLV), pero que no alcanzan a tener un salario integral. Lo anterior, conforme a la jurisprudencia reiterada de la Corte Constitucional, la cual ha sido enfática en la obligación de garantizar la movilidad del salario de los trabajadores. Mientras que el incremento del SMMLV se genera de manera automática, así como ocurre con los salarios integrales y aquellos salarios que hayan sido pactados con referencia al salario mínimo. Estos valores adquieren una especial relevancia en el contexto actual, en el que el contrato de aprendizaje ha sido equiparado a un contrato laboral, con una carga prestacional equivalente a la de cualquier trabajador.
En este contexto, el año 2026 no será simplemente otro año laboral, será un año que requerirá planeación estratégica, una revisión minuciosa de los procesos internos, ajustes en el presupuesto, así como en la organización y actualización de las políticas y reglamentos empresariales, todo ello acompañado de una comunicación constante y efectiva con los trabajadores, como elemento clave para lograr los resultados esperados y asegurar una adecuada implementación de los cambios normativos.
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