Estabilidad reforzada y seguridad jurídica: una discusión pendiente

A finales de 2025, el Ministerio del Trabajo expidió la Circular Interna 0120, dirigida a los inspectores de trabajo, con el propósito de ofrecer orientaciones sobre el trámite de autorización para la terminación del contrato de trabajadores con estabilidad laboral reforzada por discapacidad o condiciones de salud. Posteriormente, la Circular fue derogada. Este breve episodio normativo, más allá de su vigencia, pone nuevamente sobre la mesa una discusión estructural que el ordenamiento jurídico colombiano mantiene abierta desde hace décadas.

La exigencia de autorización previa del Ministerio del Trabajo para terminar el vínculo laboral de una persona en situación de discapacidad no es una novedad administrativa. Su origen se remonta a la Ley 361 de 1997. Sin embargo, a casi 30 años de su expedición, Colombia aún no cuenta con una regulación legal o reglamentaria que defina, de manera sistemática y exhaustiva, el procedimiento aplicable, los requisitos exigibles, los criterios de evaluación y los alcances de dicha autorización. En la práctica, el sistema opera en un contexto de vacíos normativos.

Este escenario ha dado lugar a que la protección se haya desarrollado, principalmente, a través de la jurisprudencia constitucional. La Corte Constitucional ha construido un marco robusto de estabilidad laboral reforzada, orientado a evitar actos discriminatorios. No obstante, como lo advierte en varias de sus providencias, la estabilidad laboral reforzada no puede entenderse como una prohibición absoluta para terminar la relación laboral cuando existan causas objetivas, razonables y debidamente acreditadas. La ausencia de reglas positivas claras dificulta la aplicación consistente de ese equilibrio.

En ese contexto, la interpretación judicial adquiere un rol central. Jueces y magistrados deben resolver casos complejos sin contar con parámetros normativos detallados, lo que inevitablemente introduce márgenes de discrecionalidad. Ello no obedece a fallas institucionales puntuales, sino a la falta de una regulación legal que delimite con precisión el alcance de la figura.

Desde esta perspectiva, es loable el intento del Ministerio del Trabajo de ofrecer lineamientos orientadores frente a una materia altamente litigiosa y sensible. Sin embargo, también es claro que, legalmente, no es la autoridad administrativa la llamada a definir, por vía interpretativa o regulatoria, los contornos sustantivos de una protección de origen legal y constitucional, sin contar con parámetros normativos claros que delimiten claramente su actuación.

La ausencia de una regulación integral también genera una fragmentación práctica del sistema. Dependiendo del despacho, de la región o del criterio del operador jurídico, los tiempos, exigencias probatorias y estándares de análisis pueden variar significativamente. Esta heterogeneidad no sólo incrementa la incertidumbre jurídica, sino que dificulta la adopción de políticas empresariales coherentes y preventivas en materia de inclusión laboral y manejo de riesgos.

La experiencia comparada muestra alternativas viables. En España, por ejemplo, la protección frente al despido de personas con discapacidad se articula a través de normas legales claras y de un control judicial posterior, sin requerir autorizaciones administrativas previas. El foco está en la prueba de la discriminación y en la razonabilidad de la decisión empresarial, lo que reduce la incertidumbre y fortalece la seguridad jurídica.

En Colombia, la ausencia de una regulación objetiva no solo impacta a los empleadores. También puede afectar a los trabajadores que se encuentran en condiciones reales de vulnerabilidad, al diluir la legitimidad de la protección y fomentar una litigiosidad creciente, creando situaciones de discriminación que, en otro contexto, podrían evitarse. No es casual que una parte significativa de las acciones de tutela que conoce la jurisdicción constitucional esté relacionada con estos asuntos.

Avanzar hacia una regulación clara, objetiva y razonable, compatible con los estándares de protección constitucional, permitiría fortalecer la estabilidad laboral reforzada, reducir la litigiosidad y brindar mayor seguridad jurídica a todos los actores. Más que orientaciones administrativas aisladas, el debate apunta a la necesidad de reglas legales que permitan aplicar la protección de forma consistente, previsible y equitativa.