Desde la sentencia C-960/07, la Corte Constitucional reconoció que el acoso laboral no se limita a relaciones jurídicamente subordinadas. En el “entorno de trabajo” puede existir acoso incluso por parte de terceros independientes del empleador. Esa descripción dejó de ser una intuición jurisprudencial y es hoy la denuncia de un problema real. Aun cuando el país muestra intención de responder normativamente, no existen procedimientos específicos para gestionarlo. El resultado es una situación de exposición para los trabajadores, limitaciones para los empleadores y acosadores impunes.
¿Estamos ante un problema real?
Sí, La jurisprudencia lo confirma. La T-317/20 analizó el caso de vigilantes agredidos verbalmente de forma reiterada por la administradora de la unidad residencial donde laboraban. En la reciente SL2038-2025 se reconocieron malos tratos de un contratista externo hacia un trabajador dependiente de su contratante. Aunque en este último caso -a diferencia del primero- se estableció que no había subordinación jurídica entre el contratista y el trabajador, la Sala Laboral ubicó los hechos dentro del entorno laboral.
En ambos sucesos, las Cortes acudieron a la Ley 1010 de 2006 para ofrecer soluciones, pero la lectura de las decisiones revela que cada una debió abrir su propio camino, sin que la norma trazara la senda que debía seguirse.
¿Resultan suficientes las soluciones estatales?
No. La reciente Ley 2466 de 2025 (artículo 18) y la aprobación por el Congreso del Convenio 190 de la OIT responden a un problema identificado desde 2007. Aunque los esfuerzos legislativos amplían el deber estatal de prevención del acoso en el mundo laboral, su alcance es por ahora meramente declarativo.
Más allá de enunciarlas, las medidas no se articulan con las normas ya existentes; no se establecen criterios para la aplicación analógica, no se fijan procedimientos de investigación aplicables a terceros, ni se crean o habilitan mecanismos que permitan limitar las acciones del presunto acosador sin entrar en el campo de la subordinación. Desde la C-960/07 se reconoce que los comités de convivencia, los reglamentos internos y las sanciones disciplinarias están diseñados para las relaciones dependientes. Sin poder de sujeción de la empresa sobre el tercero, no existen soluciones institucionales.
¿Cuáles son los efectos?
Si el acosador no está subordinado, el empleador carece de herramientas para investigarlo, ordenar cambios de conducta o sancionarlo. No puede adelantar un proceso disciplinario ni imponer medidas correctivas u órdenes directas, so pena de convertir la relación en una dependiente.
La presión económica -terminación o suspensión del contrato civil- es una alternativa, pero su elección exige evaluar variables no uniformes, como cláusulas penales o compromisorias. En ese escenario, debe privilegiarse la protección de la presunta víctima, sin que desaparezcan los riesgos económicos o reputacionales para la empresa. La consecuencia es grave y repetitiva: el trabajador queda desprotegido, el empleador es reprochado por no prevenir o queda expuesto a litigios contractuales, y el tercero permanece impune.
¿Qué hacer?
Se requiere una normativa que articule la necesidad de prevención e investigación del acoso con las particularidades de las relaciones independientes, donde la protección de las víctimas no reduzca la exposición del empresario. En el entorno laboral, un concepto que excede la relación empleado-empleador, el Estado debe ser el primer garante. La aplicación analógica de normas diseñadas para relaciones subordinadas no ofrece una solución real.
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