Camilo Andrés García Rosero,
miércoles, 5 de abril de 2023
Dentro del proyecto de reforma laboral radicado por el Gobierno Nacional se propuso una modificación al artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, que regula actualmente el procedimiento que debe agotar el empleador cuando se quiere imponer sanciones disciplinarias al trabajador. El proyecto pretende que además de establecer un proceso para la imposición de sanciones disciplinarias, también deba agotarse el mismo procedimiento para cuando se despida a un trabajador con justa causa, por consiguiente, de aprobarse el texto de reforma, se deberá atender lo siguiente:
¿Cuándo se puede terminar el contrato de trabajo con justa causa?
Son situaciones que facultan al empleador para el despido de un trabajador. Están reguladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, y en su mayoría justifican la terminación del contrato de trabajo por cuanto afectan el natural desarrollo del contrato de trabajo, como por ejemplo: actos de violencia graves ejecutados por el trabajador, la violación grave de obligaciones en cabeza del trabajador, la detención del trabajador por más de treinta días, etc.
¿Actualmente se debe agotar un procedimiento disciplinario para despedir un trabajador con justa causa?
No. Respecto de este asunto ha habido una posición pacifica de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en el sentido que solo se exige el proceso disciplinario cuando se van a imponer sanciones disciplinarias. Respecto del despido con justa causa no hay inmersa una decisión sancionatoria, por consiguiente no es obligatorio agotar un proceso específico.
¿Con el proyecto de reforma, que proceso debe agotarse antes de despedir a un trabajador con justa causa?
De aprobarse el proyecto, el empleador deberá implementar un proceso interno donde se protejan y apliquen principios como; la dignidad del trabajador, presunción de inocencia, contradicción y controversia, etc.
El trámite del proceso deberá tener como mínimo las siguientes etapas: i) Una comunicación formal al trabajador donde le informe las conductas que están siendo revisadas, ii) Una descripción clara de los cargos que están siendo investigados, iii) Se debe entregar todas las pruebas que se tengan en poder del empleador y que evidencien la ocurrencia de la justa causa, iv) se deberá establecer un tiempo especifico para que el trabajador presente descargos, discuta las pruebas y presente nuevas pruebas, v) cualquier decisión que se tome por el empleador, deberá ser informada al trabajador exponiendo las motivaciones, vi) se debe aplicar el principio de proporcionalidad, y finalmente vii) permitir que el trabajador revise la decisión.
Esta última etapa en la practica no resulta clara para cuando se termine el contrato de trabajo con justa causa, en la medida que una vez finalizado el contrato no es lógico que el trabajador pueda discutir o apelar dicha decisión.
¿Cuáles serían los principales cambios?
Hay que resaltar que cuando el empleador despide con justa causa a un trabajador no le impone una sanción, por ello no resulta lógico que se requiera agotar un proceso específico donde el trabajador pueda solicitar pruebas o apelar la decisión del empleador, si por ejemplo la justa causa es la privación de la libertad por más de 30 días, no se evidencia la pertinencia de agotar un proceso semejante.
Esta modificación podría resultar inclusive en un retroceso de lo que se ha avanzado con algunos fallos de la Corte Constitucional, toda vez que también han advertido que el despido no tiene una connotación sancionatoria por consiguiente no requiere de procesos.
¿Existe alguna excepción para no aplicar este proceso?
La única excepción que trae el proyecto es cuando el trabajador obtiene el reconocimiento de pensión.
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