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Daniel Rojas Castañeda - drojas@larepublica.com.co martes, 11 de agosto de 2020

Un informe del MinTIC reveló que entre 2012 y 2018 se había triplicado el número de empresas que implementaron esta modalidad,

El teletrabajo ha sido una figura de la que siempre se ha hablado, pero poco aplicábamos, al menos en Colombia. Y una muestra de ello es que las cifras oficiales que se tienen de personas y empresas en teletrabajo están apenas hasta 2018.

Pese a esta realidad, un informe del MinTIC reveló que entre 2012 y 2018 se había triplicado el número de empresas que implementaron esta modalidad, pasando de 4.292 a 12.912.

Debido a la pandemia esta cifra aumentó exponencialmente, así como también las dudas legales acerca de lo que debemos asumir como trabajador y empleador cuando estamos trabajando fuera de la oficina.

Lo primero que hay que saber es que no es lo mismo el teletrabajo que el trabajo en casa o trabajo remoto. Diana Zuleta, directora del área laboral de DLA Piper Martínez, aclaró que el teletrabajo es una modalidad laboral en la que el trabajador presta sus servicios con el soporte de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio preciso. Mientras que, “el trabajo remoto consiste es cuando el trabajador ocasionalmente presta sus servicios por fuera de las instalaciones de la empresa”, explicó.

“La diferencia entre las dos figuras es principalmente su temporalidad o el carácter de permanencia. El teletrabajo se realiza al menos tres veces por semana, mientras que el trabajo remoto es ocasional”, agregó Zuleta.

Para el Ministerio de Trabajo estos términos están definidos en la Circular 041, en la que indican que cuando el trabajador desarrolle su función desde su domicilio o en un lugar distinto a su sitio de trabajo, de forma temporal no es considerado como un teletrabajador, por lo que no son las mismas condiciones de un contrato laboral de esa índole.

LOS CONTRASTES

  • Diana Zuleta Dir. del área laboral de DLA Piper Martínez

    “En teletrabajo aplican las reglas generales que están en la ley y dicen que los empleadores deben suministrar las herramientas necesarias, como el internet”.

  • Nicolás Yemail Asociado de Scola Abogados

    “En el caso del teletrabajo, al tratarse de una modalidad de trabajo reglamentada, se deberá incluir dentro de la matriz de riesgos laborales al teletrabajador”.

Lo que quieren decir con esta circular es que, bajo esas circunstancias, no existen obligaciones precisas de lo que debe asumir o no un empleador con una persona que trabaje en casa. Esto, ha sido motivo de diferentes críticas o reclamos debido a que la mayoría de las personas en la actualidad se encuentran bajo esta modalidad: trabajando desde casa.

Un cálculo de Fasecolda indicó que hay entre dos y tres millones de personas trabajando en casa en este momento por el tema de la pandemia.

Y aquí empieza el vacío legal, pues para lo único que hay una norma es para la figura del teletrabajo, contemplada en la Ley 1221 de 2008 y en el Decreto 884 de 2012.

Pero para ampararse bajo esta modalidad, es decir, ser un teletrabajador se tiene que llegar a un acuerdo mediante un contrato laboral, en el que se los señala como tal. La norma no solo aclara y regula este tipo de modalidad, sino que también especifica las relaciones entre empleadores y teletrabajadores.

Tanto entidades públicas como privadas tienen que garantizar que ese tipo de trabajadores tenga todos los implementos para poder ejecutar los objetivos requeridos, entre ellos, considerar los gastos asociados al internet, y servicios como el agua y luz, renta de celular, y lo necesario para que desarrolle su trabajo.

Nicolás Yemail, líder de consultoría de la Unidad Laboral de Scola Abogados, explicó que teniendo en cuenta la gran diferencia que existía entre una y otra modalidad, el MinTIC expidió el Decreto 771 de junio de 2020, en el que se define que a los trabajadores en casa que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales legales vigentes se les deberá pagar el valor establecido para el “auxilio legal de transporte” a título de “auxilio de conectividad”.

No obstante, esto no suele cumplirse y diferentes abogados laboristas indicaron a AL que han recibido múltiples quejas por parte de los trabajadores debido a las consecuentes faltas de regulación que tiene este tipo de modalidad. Estas no solo pasan por el hecho de que no se da el “auxilio de conectividad”, sino que además denuncian cargas excesivas de horarios y que no se reconocen los recargos laborales.

Yemail explicó que los trabajadores pueden hacer las reclamaciones por medio de dos vías: la primera, es formular quejas ante el MinTrabajo para que esta entidad, previa investigación, conmine al empleador a cumplir con su obligación de otorgar las herramientas de trabajo necesarias para desarrollar el trabajo en casa; la segunda, es ante los jueces laborales con el fin que el empleador reconozca las acreencias adeudadas y que se generan bajo las condiciones especiales de trabajo en casa.

Si bien el Ministerio no tiene una categoría especial donde se presente este tipo peticiones, entre el 1 de abril y 6 de agosto se registraron 5.163 querellas de trabajadores por diferente tipo de violaciones a sus derechos.

Desde Fasecolda indicaron que es importante mantener al tanto a las ARL de la modalidad de teletrabajo que están aplicando en la empresa, para que de esta manera tengan la responsabilidad de guiar en la implementación adecuada de estas dinámicas para la salud de los trabajadores.

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