No todas las excusas para ausentarse en el trabajo son válidas para su empleador

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¿Escuchó al presidente Gustavo Petro decir en el consejo de ministros que no asistió a una reunión con la USO porque se quedó dormido? ¿Le ha pasado esa situación o alguna vez se enteró de algún colaborador que no pudo conectarse porque se quedó sin internet? Todas ellas, aunque son excusas, no justifican su ausencia en el trabajo o una llegada tarde. Algunas pueden ser tomadas como comprensibles y humanas, pero en lo legal y laboral no todas tienen la misma validez.

Tanto los empleadores, las instituciones educativas y hasta las entidades del Estado tienen reglas claras sobre las ausencias. Una inasistencia o un incumplimiento se justifica solo con soportes válidos, como incapacidades médicas, fallas certificadas o situaciones de fuerza mayor comprobadas, mientras que lo demás puede ser clasificado como excusas no aceptadas.

Carlos Mario Claro Marín, abogado de derecho laboral en Scola Abogados, explicó que algunas justificaciones, como los problemas de conexión, pueden llegar a servir como excusa solo en los eventos en los que la actividad de la empresa requiera de este medio para su ejecución, como en las compañías del sector de atención de servicio.

Otras como quedarse dormido o estar desanimado no se pueden considerar causales de justificación, debido a que se trata de situaciones que pueden ser controladas por los trabajadores.

Excusa válida y no válida

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Claro añadió que la normativa colombiana no tiene una forma de regulación de la validez o invalidez de las excusas, por lo que se le otorga la potestad al empleador, “quienes a través del Reglamento Interno de Trabajo, pueden concertar con los trabajadores, o someter al personal a los criterios que se definan como justificantes válidos”.

El experto agregó que la validez de las excusas se puede dar en la medida que sean demostrables, como por ejemplo, llegadas tarde por accidentes de tránsito, atenciones médicas o calamidades domésticas.

Gina García, gerente de GLR Abogados, explicó que “la empresa no está obligada a aceptar excusas informales. Lo que aplica es lo previsto en el Código Sustantivo del Trabajo (art. 58 y 60) y en el reglamento interno, por lo que se hace necesario tenerlo actualizado y socializado a los trabajadores”.

Multas o sanciones

El artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, CST, en el numeral cuatro, explica que se le prohíbe a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

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Por su parte, el artículo 113 explica que las multas que se prevean, solo pueden causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta parte del salario de un día, “y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento”. De igual manera el empleador puede descontar las multas del valor de los salarios, y la imposición de una multa no impide que el empleador prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

Es decir, si usted cuenta con un salario mínimo, de $1,42 millones sin auxilio de transporte, su sueldo diario será de $47.450, por lo que la multa sería de aproximadamente $9.490 por cada día que falte sin una justificación válida.

¿Pueden despedirme?

El CST también indica, en el artículo 62, que los casos de ausentismo recurrente pueden llevar a que el empleado sea despedido. Según el numeral seis de este artículo, una justa causa para dar la terminación unilateralmente el contrato de trabajo es “cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos”.

Sin embargo, García explicó que lo más común es “una primera falta se sancione con llamado de atención o descuento salarial, pero todo depende de la gravedad de la falta, ya que con una sola ausencia sin autorización, y que causa una afectación grave a la empresa, puede ser causal de despido con justa causa”.

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De igual manera, el artículo 173 del CST indica que el empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, “a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador”.

"De alguna manera una sola falta injustificada podría generar la terminación con justa causa del contrato pero habría que revisar el perjuicio para el empleador y adicionalmente unos esquemas de por proporcionalidad dependiendo de alguna manera cuáles han sido los incumplimientos del trabajador en el pasado", explicó Ana María Rubiano, Socia Directora de Consultoría y Migratorio en López & Asociados.

Rubiano agregó que "existe la posibilidad en el ordenamiento que de alguna manera la prestación del servicio es la que determina el pago del salario. Si el trabajador no me presta el salario no se causa y por ende yo puedo no pagar".

Permisos para faltar

Hay algunos motivos por los cuales sí puede ser legal ausentarse del trabajo, algunos de estos son licencias de maternidad o paternidad, permisos por duelo o incapacidades médicas.

En el artículo 236 del CST se indica que toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18 semanas en la época de parto, la cual será remunerada con el salario que devengue al momento de iniciar su licencia.

Allí también explican que, si se tratara de un salario que no sea fijo “como en el caso del trabajo a destajo o por tarea”, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuese menor.

En el caso del padre, tendrá derecho a dos semanas de licencia remunerada de paternidad. Según la ley, esta opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el padre adoptante.

Puede haber una licencia parental compartida, donde los padres podrán distribuir libremente entre si las últimas seis semanas de la licencia de la madre. Aunque explican que se regirá por condiciones como que la madre tome como mínimo las primeras 12 semanas después del parto, las cuales deben ser intransferibles, las seis faltantes podrán ser distribuidas entre ambos y de igual manera el tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado “en aplicación de esta figura”.

Antecedentes

El artículo 57 del CST indica que se debe conceder al trabajador una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral, en caso de fallecimiento de cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil. Agregan que también se dará licencia remunerada por luto el hijo, padre o madre de crianza.