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Daniel Rojas Castañeda - drojas@larepublica.com.co martes, 21 de abril de 2020

El socio de Godoy Córdoba resaltó que conforme al artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo, es viable revisar y modificar las condiciones laborales

Debido a los diferentes casos que se presentan en las empresas por la crisis económica, AL entrevistó a Federico Bernal, quien es socio de Godoy Córdoba y se desempeña como líder de la unidad de reorganizaciones empresariales y Ministerio de Trabajo de la firma. El abogado realizó recomendaciones sobre la negociación de acuerdos colectivos e individuales en el marco de la pandemia.

¿Qué recomendaciones contractuales se podrían llevar adelante en esta coyuntura con respecto al trabajo?
Los empleadores tienen una serie de alternativas de manejo para esta situación que varían según los siguientes escenarios: empresas que pueden operar total o parcialmente por estar contempladas dentro de las excepciones del Decreto 457, del Decreto 581 o compañías cuyas actividades no se encuentran contempladas en dichas excepciones.

Respecto del primer grupo, es decir de empresas con personal que puede desplazarse para trabajar, el empleador puede revisar desde la implementación de turnos de trabajo para reducir la densidad poblacional y dar cumplimiento a las medidas de contención hasta la reducción de jornadas de trabajo o la reducción de salario, por acuerdo entre las partes.

Adicional a esto, tanto para empresas que puedan o no operar por estar en el listado de las actividades excluidas, encontramos las siguientes alternativas: implementación de trabajo remoto o desde la casa, aclarando que no se trata de teletrabajo propiamente dicho.  Existe también la posibilidad de conceder vacaciones colectivas e incluso anticipadas. En este punto, sí existe una novedad normativa: no se requerirá el preaviso habitual de los 15 días consagrados en el Código Sustantivo del Trabajo, si no un preaviso de un día.

Por otro lado, también están las licencias no remuneradas que conforme a nuestra legislación, las partes pueden acordar licencias no remuneradas. Aunque recomendamos, en la medida de lo posible, reconocer a los trabajadores un auxilio no salarial durante este lapso. Suspensión de los contratos por fuerza mayor en algunos casos, ya que las circunstancias actuales podrán dar lugar a que se configure una fuerza mayor, que haga imposible la ejecución del contrato laboral y, por consiguiente, dé lugar a la suspensión del contrato.

En relación con estas últimas dos alternativas, vale la pena resaltar que el Ministerio de Trabajo ha expedido las Circulares 022 y 027 de 2020, mediante las cuales se anuncia una rigurosa fiscalización en caso de suspensión por fuerza mayor y se establece que no es válida la coerción en busca de acuerdos de licencias no remuneradas. Reiteramos que estas circulares no modifican la ley, por lo cual siguen siendo alternativas viables.

LOS CONTRASTES

  • Carlos Hernán Godoy Fajardo Socio Godoy Córdoba Abogados

    “Agotados los esfuerzos por mantener salarios e ingresos, hay que apelar a la reducción de salarios y beneficios extralegales en concertación individual o colectiva”.

¿Se podría llegar a gestionar una restructuración de un contrato temporal de trabajo en toda la empresa?
Sí, conforme al artículo 50 del Código Sustantivo del Trabajo, es viable revisar y modificar las condiciones laborales por acuerdo entre las partes, ante la existencia de graves e imprevisibles alteraciones de la normalidad económica. Lo anterior se conoce, en el mundo del derecho, como la teoría de la imprevisión y busca precisamente que las partes restablezcan el equilibrio en las condiciones contractuales.

De no llegarse a un acuerdo, el empleador no podrá realizar estos ajustes unilateralmente y será necesario solicitar a un juez laboral que decida sobre estas modificaciones. Tratándose de la renegociación de contratos colectivos con personal sindicalizado o no sindicalizado, como convenciones y pactos, esta misma figura se encuentra contemplada en el artículo 480 del Código Sustantivo del Trabajo, para lo cual sería igualmente necesario un acuerdo entre las partes.

¿En qué casos aplica una medida de fuerza mayor para modificar aspectos importantes en la forma en como desarrolla las actividades una empresa?
La fuerza mayor o caso fortuito se concibe desde hace muchos años y en todas las esferas del derecho, como un eximente de responsabilidad. En materia laboral no es diferente y por esta razón la fuerza mayor es una figura que exime a las partes de la ejecución del contrato, razón por la cual el mismo se suspenderá. En consecuencia, para dar aplicación a la fuerza mayor como causal de suspensión de los contratos de trabajo, es necesario verificar que sea imposible la ejecución del contrato laboral

¿Cuáles son los mayores retos en el sector empresarial para superar la crisis?
El principal reto para las empresas es cumplir con sus obligaciones sin contar con ingresos operacionales (ventas), o estando estos fuertemente reducidos. El principal costo de la operación de una empresa suele ser su nómina, entendida no sólo como los salarios, sino la carga prestacional, donde no es fácil contar con la caja para cumplir con estas obligaciones si no se generan ingresos.

El ideal para toda empresa es no dar por terminados los contratos de trabajo, pues una vez se logre la reactivación de operaciones, puede generar sobrecostos e ineficiencias el proceso de re-entrenamiento y curva de aprendizaje del personal.

Sin embargo, estamos en un escenario donde la discusión, como se ha dicho en algunas columnas de opinión, está en si se salvan empresas o se salvan puestos de trabajo. La realidad es que, para salvar puestos de trabajo primero se deben salvar las empresas; de lo contrario, simplemente se está dilatando y agrandado el problema, así como la crisis económica no sólo de las compañías sino del país.

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