¿Me pueden despedir de la empresa si me ausento por culpa de las manifestaciones?

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Durante las protestas convocadas por el Gobierno Nacional, más de dos millones de personas enfrentaron serias dificultades de movilidad por los bloqueos generados por el paro, una situación que en algunos casos les impide cumplir con sus horarios laborales y que amenaza con consecuencias como la pérdida de sus empleos.

Si bien la Constitución Política garantiza el derecho fundamental a la protesta social pacífica como expresión democrática, este coexiste con las obligaciones laborales contractuales establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 789 de 2002, las cuales exigen que el servicio se preste de manera personal, bajo subordinación y con remuneración de las empresas.

Gina García, gerente de GLR Abogados, explicó que “la Corte Constitucional, en su Sentencia C-742 de 2012, reconoció expresamente que las alteraciones masivas de movilidad por protestas sociales se califican como eventos de fuerza mayor o caso fortuito, es decir, situaciones imprevisibles e inevitables que eximen de responsabilidad directa al trabajador”, y añadió que por ello, aunque técnicamente el incumplimiento horario podría ser sancionable, aplicar medidas disciplinarias automáticas en estos contextos vulneraría el principio de proporcionalidad y podría constituir una violación al derecho fundamental al trabajo, exponiendo al empleador a demandas por despido injusto o indemnizaciones por perjuicios materiales y morales.

Para que un despido por retardos sea legalmente válido, el empleador debe demostrar no solo la ausencia de justificación razonable y la configuración de una falta grave tipificada en el reglamento interno, sino también que existía un patrón de reincidencia con advertencias previas documentadas, y que se siguió íntegramente el debido proceso establecido en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual incluye el derecho del trabajador a presentar descargos, controvertir pruebas y solicitar la práctica de nuevas evidencias.

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Cuando los retardos ocurren durante manifestaciones, la carga de la prueba se invierte y corresponde al empleador verificar si el trabajador presentó constancias oficiales de las autoridades de tránsito, reportes noticiosos verificables sobre bloqueos, o evidencias de comunicación anticipada sobre su imposibilidad de asistir, elementos que conforme a la jurisprudencia laboral configuran justificaciones válidas de fuerza mayor.

“La regla legal es que los empleadores pueden ejercer la facultad disciplinaria cuando los trabajadores presentan retardos o inasistencias de manera injustificada. Desde luego la afectación generalizada en la movilidad puede entenderse como una justificación y en tal sentido sería debatible la imposición de una sanción”, dijo Diana Bolívar, líder de derecho laboral y seguridad social de la firma Scola Abogados.

Sanciones

En cuanto a sanciones no extintivas como amonestaciones o suspensiones, estas deben cumplir estrictamente con el principio de gradualidad y razonabilidad establecido en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo, siendo inadmisible imponer suspensiones superiores a cinco días sin salario o medidas no previstas en el reglamento interno.

Todo trabajador sancionado tiene derecho a impugnar la medida mediante escrito de descargos dentro de los cinco días hábiles siguientes a su notificación, solicitando la revocatoria basado en pruebas concretas. Si la sanción persiste, puede acudir a la Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo para iniciar un proceso de vigilancia administrativa que podría culminar en multas para el empleador o, en casos graves, presentar una demanda ante los jueces laborales conforme al artículo 392 del mismo código, donde podrá solicitarse la nulidad de la sanción, el reintegro si hubo despido, e incluso indemnizaciones por afectación a la estabilidad laboral reforzada.

Cómo evitar el despido

Si el trabajador ya se encuentra detenido por las manifestaciones, cuentan con herramientas preventivas clave: además de notificar anticipadamente sobre problemas de movilidad y presentar constancias de autoridades como la Policía de Tránsito o entes distritales, pueden solicitar ajustes temporales de horario basados en el principio de buena fe contractual, o proponer compensaciones como recuperar horas durante la misma semana.