Hay que decirle adiós al Día de la Familia, este se acabará en julio del próximo año

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Faltan exactamente siete meses para que el Día de la Familia deje de ser una obligación de las empresas hacia sus trabajadores. Este día laboral remunerado, que la Ley 1857 de 2017 otorgaba cada semestre, pasará a la historia con la reducción de la jornada laboral.

Con la Ley 2101 de 2021, que estableció la reducción gradual de la jornada máxima semanal a 42 horas, se anunció la eliminación de este beneficio.

No obstante, en el artículo 11 de la Reforma Laboral, se estableció que los empleadores y las cajas de compensación pueden organizar una jornada semestral para que los empleados compartan con sus familias en un espacio proporcionado por estas entidades. Esto cambia lo que decía la Ley 1857 de 2017, que obligaba a los empleadores a organizar esta jornada como un Día de la Familia”. Ahora, es una opción, no una obligación.

¿A partir de cuándo?

Han surgido varias preguntas sobre hasta cuándo los trabajadores tendrán derecho a este beneficio. Al respecto, Erika Andrea Robles Duarte, consultora legal y abogada especialista en derecho laboral en González Páez Abogados, indicó que, “aunque la jornada laboral empezó a reducirse progresivamente desde la Ley 2101 de 2021, el beneficio solo dejará de ser obligatorio cuando la jornada máxima legal alcance las 42 horas semanales”, es decir, a mediados del próximo año.

De esta manera, a partir del 15 de julio del próximo año, las empresas no estarán obligadas a otorgar el Día de la Familia. “Sin embargo, queda la posibilidad de que los empleadores, de manera voluntaria y como beneficio extralegal, continúen otorgándolo”, señaló July Elizabeth Sarmiento, directora de Laboral en Muñoz Abogados.

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Contrario a la posición de las dos abogadas, Saida Quintero, socia de Quintero y Quintero Asesores, señaló que la nueva ley “reintrodujo la figura del Día de la Familia, reemplazando el carácter imperativo (‘deberán’) por uno potestativo (‘podrán’), transformando así la naturaleza del beneficio de obligatoria a facultativa”.

Por esa razón, con la entrada en vigencia de la norma, desde julio de este año, las empresas ya no deben otorgarlo.

¿Las empresas pueden negarlo?

Pese a las dudas sobre la fecha en que los trabajadores dejarán de contar con este beneficio, se tomará como referencia que el derecho sigue vigente hasta julio de 2026 para explicar qué ocurriría con las empresas que se nieguen a otorgarlo.

Frente a esto, Robles señaló que, si alguna compañía se niega en los próximos meses a conceder el Día de la Familia antes de que la jornada laboral alcance las 42 horas semanales, estaría vulnerando “la Ley 1857 de 2017, que aún obliga a otorgar este día semestral de descanso remunerado; un derecho laboral vigente que no puede eliminarse sin la transición legal correspondiente; así como el derecho del trabajador al descanso semestral, salvo que exista un acuerdo mutuo para reprogramarlo”.

¿Qué puede hacer el empleado?

Ante esta negativa, el trabajador podrá presentar una solicitud directa al empleador, reiterando la vigencia de este derecho. Si no obtiene respuesta, “podría elevar su solicitud ante las áreas de administración de personal o incluso presentar una queja ante la Inspección del Trabajo del Ministerio del Trabajo, entidad que podrá requerir al empleador e iniciar un proceso administrativo sancionatorio”, afirmó Sarmiento.

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Robles agregó que, “si el empleador sigue incumpliendo, el trabajador podrá acudir a la jurisdicción laboral para reclamar la protección del derecho y las indemnizaciones que correspondan”.

¿La empresa sería sancionada?

Una vez realizadas las investigaciones pertinentes por parte de las autoridades laborales, el Ministerio del Trabajo, en el ejercicio de sus funciones de inspección, vigilancia y control, podría, en primera instancia, ordenar al empleador otorgar el Día de la Familia que le fue negado al trabajador.

Incluso, dependiendo de la gravedad de la falta y del tamaño de la compañía, también podrá imponer multas que van desde 1 hasta 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes, equivalentes aproximadamente a $1,6 millones hasta $7.117 millones. Por último, Sarmiento agregó que “también pueden ser objeto de requerimientos de cumplimiento inmediato y de programas obligatorios de mejoramiento derivados de una eventual investigación administrativa”.

Al respecto, Quintero advirtió que, ante las diferencias sobre la entrada en vigencia de la nueva ley, “en caso de que un trabajador se acoja a la interpretación de que este derecho solo finaliza en julio de 2026 y decida reclamar, esta situación tendría que ser dirimida por un juez laboral”.

¿Y si ya hubo reducción horaria?

Otro escenario es el de una empresa que ya haya reducido su jornada a 42 horas: ¿puede negarse a otorgar el Día de la Familia? Robles respondió que sí, pues “la empresa que ya implementó la jornada de 42 horas semanales se entiende que cumplió la reducción máxima legal”. Quintero respaldó esta posición y aseguró que esta situación fue contemplada como exonerada en la Ley 2101 de 2021.

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Sarmiento, en cambio, opinó lo contrario y señaló que la reducción voluntaria de la jornada no tiene efectos jurídicos, por lo que este derecho “continúa plenamente exigible durante el periodo de transición hasta 2026”.

Antecedentes

En cuanto a la elección de la fecha del Día de la Familia, las expertas explicaron que esta debería surgir de un acuerdo razonable entre el trabajador y el empleador. El empleado puede proponer un día con la debida anticipación, sobre el cual la empresa evaluará la viabilidad de su ausencia para no afectar la operatividad de los procesos y tomará una decisión. Bajo ninguna circunstancia puede aplazarse este beneficio de forma indefinida.