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Carolina Neira Miércoles, 15 de febrero de 2012

La utilización de Opciones de Compra de Acciones (`stock options`) con el fin de atraer, motivar y retener ejecutivos de alto nivel se ha convertido en una práctica cada vez más frecuente de las empresas colombianas.

Por una parte, esta posibilidad aporta un complemento atractivo al paquete global de remuneración para un cargo directivo, y por el otro, estas opciones dan a los empleados la oportunidad de beneficiarse del crecimiento y valorización de la compañía para la que trabaja. No obstante, los programas de opción de compra de acciones para empleados involucran numerosos aspectos legales que deben analizarse y reglamentarse de forma adecuada con el fin de evitar futuros riesgos para la empresa otorgante.

Las opciones de compra de acciones consisten en el derecho, que se otorga al empleado al comprar dentro de un plazo preestablecido, un número de acciones de la empresa a la que está vinculado a un precio acordado.

En la medida en que el valor de la empresa se incremente, el valor de las acciones adquiridas por el empleado también aumentará. Esto hace de las opciones un incentivo ideal para la maximización del valor de las acciones de la empresa.

Es precisamente por ello que la reglamentación que expida la empresa para el efecto, debe establecer de forma previa y clara las reglas que se seguirán para el otorgamiento, ejercicio y terminación de las opciones.

Dicha regulación se documenta a través de: Primero un plan de opciones de compra de acciones aprobado por la Asamblea de Accionistas; segundo, un contrato de opciones a ser suscrito entre la empresa y el ejecutivo; y terceroun reglamento de emisión y colocación de acciones expedido por la decisión de la Junta Directiva.

En una primera medida deben considerarse los efectos laborales que pueda tener para la empresa el desarrollo de un plan de opciones para directivos. El interrogante de mayor relevancia es si el plan de opciones va orientado a retribuir el servicio contratado a través de un medio distinto a dinero, caso en el cual se podría interpretar que las opciones tienen una naturaleza salarial, o si se trata de un mero incentivo que no busca retribuir el servicio ni pagar parte del salario en acciones, caso en el cual la opción no constituiría, en principio, ni en parte del salario del empleado, ni formaría parte de la base de cálculo de prestaciones, liquidaciones del contrato laboral, indemnizaciones por despido y cotizaciones al sistema de seguridad social.

Las empresas deben por tanto proyectar adecuadamente la forma como estos planes se construyen, comunican y documentan contractualmente.

Adicionalmente, desde el punto de vista contractual, el plan de opciones y el contrato a ser suscrito con el ejecutivo deben contemplar los siguientes aspectos:

Inicialmente el número de acciones respecto del cual se podrán ejercer las opciones y el precio de ejercicio, el cual usualmente debe fundamentarse en el valor de mercado de las acciones; la clase de acciones sobre las cuales se podrá ejercer la opción; el cronograma de otorgamiento de las opciones y los plazos para el ejercicio de las mismas; la posibilidad de ejercer parcialmente las opciones y posteriormente ejercer opciones sobre las acciones remanentes;los efectos del acaecimiento de eventos tales como la terminación de la relación laboral y el fallecimiento del empleado.

Por último, se debe tener en cuenta, las consecuencias en caso de cambio de control de la empresa o venta de las acciones de la misma.

Antecedentes
Los planes sobre opciones han sido utilizados ampliamente en Estados Unidos y en el Reino Unido. Estas jurisdicciones regulan este tipo de prácticas desde el punto de vista laboral, tributario y bursátil. No obstante, actualmente en Colombia no existe regulación especial aplicable a las opciones sobre acciones otorgadas a empleados.

 

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