Acoso sexual en entornos laborales y posiciones de poder

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha entendido el acoso sexual en el ámbito laboral como una conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la persona se sienta ofendida, humillada o intimidada. Asimismo, a partir de una interpretación sistemática de las normas que regulan esta materia, se ha considerado que es un tipo de acoso laboral, pese a que no se enuncie expresamente en la Ley 1010 de 2006 y al margen de que cuenten con características y trámites disímiles.

Al respecto, es un fenómeno que se puede presentar sin importar las calidades de la víctima o el agresor, es decir, independiente de su sexo, género, orientación sexual, edad, posición laboral u otras condiciones personales. No obstante, de acuerdo con las situaciones usuales que se presentan en los entornos laborales, evidenciado en la práctica profesional e incluso con las sentencias representativas de las Altas Cortes, lo más común es que la mujer sea víctima de tales comportamientos, desplegados por hombres que ostentan una posición de poder respecto de ellas en el contexto laboral -como lo exponen las providencias T-140/2021, SL648-2018, SL2358-2024 y SP124-2023-, siendo así frecuente que las conductas de acoso se desplieguen en el marco de relaciones asimétricas.

Por lo anterior, se resalta la importancia de abordar estos asuntos con un enfoque de género, lo cual ha sido desarrollado ampliamente por instrumentos internacionales, que a su vez se han utilizado como criterios hermenéuticos tanto por la Corte Constitucional como por la Corte Suprema de Justicia, aun sin que todos estén ratificados en Colombia.

A modo de ejemplo, el Convenio 190 del 2019 de la OIT sobre la violencia y el acoso fue aprobado recientemente a través de la Ley 2528 de 2025, encontrándose pendiente el control constitucional automático que debe realizar la Corte Constitucional. Sin embargo, se ha tomado como fundamento jurisprudencial para resolver asuntos relacionados con el acoso sexual en el contexto laboral, dado que para el momento en el que se profirieron las sentencias aludidas, no existían regulaciones internas que detallaran lineamientos preventivos, trámites, rutas de denuncia y atención, derechos, deberes, obligaciones y prohibiciones para las partes involucradas, etc.

Igualmente, constituyó un insumo relevante para la expedición de la Ley 2365 de 2024, por medio de la cual se adoptaron medidas de prevención, protección y atención de dicha conducta, en el contexto laboral y educativo; así como circulares y resoluciones del Ministerio del Trabajo proferidas en los últimos años.

Ahora, si bien recientemente se ha visibilizado más este asunto, las normas actuales resultan insuficientes para abordar este tema que es transversal a diferentes áreas -incluyendo el derecho constitucional, laboral, penal e incluso la ética empresarial-. Por lo tanto, es importante que los empleadores implementen políticas o protocolos integrales, que resulten útiles para promover un espacio de trabajo seguro y libre de violencia, que los dote de herramientas para atender denuncias sobre acoso sexual en el contexto laboral, cumpliendo deberes de no tolerancia, no repetición, debida diligencia y corresponsabilidad.

Sumado a ello, teniendo en cuenta la línea delgada que se presenta entre el simple coqueteo, las relaciones sentimentales, las conductas inapropiadas y el acoso sexual en el contexto laboral, cobra relevancia regularlo en procura de la transparencia y buenas prácticas corporativas, de forma tal que se establezcan mecanismos para reportar potenciales conflictos de intereses; y así evitar cuestionamientos de abuso de poder o preferencias indebidas por posibles faltas de imparcialidad.