La salud mental dejó de ser un asunto periférico en las relaciones laborales para convertirse en uno de los principales focos de litigio y de responsabilidad empresarial. Así, el auge de diagnósticos de estrés laboral, ansiedad, burnout y afectaciones relacionadas con sobrecarga ha obligado a revisar los estándares tradicionales de prevención del riesgo.
El fenómeno no es menor, pues su creciente judicialización está reconociendo que el burnout puede constituir una enfermedad de trabajo, un detonante de acoso laboral o, incluso, activar fueros de estabilidad laboral reforzada. Por tanto, lo anterior obliga a preguntarse si los empleadores están adoptando las medidas necesarias y si el marco legal colombiano responde adecuadamente a este fenómeno.
En este contexto, surgen preguntas clave que determinarán la responsabilidad empresarial en los próximos años.
1. ¿Qué se entiende por burnout en la legislación laboral colombiana?
El burnout es una forma de estrés laboral crónico que no ha sido gestionado adecuadamente y que puede afectar la salud física, emocional y mental del trabajador, y aunque no está tipificado de manera independiente en la normatividad nacional, se analiza bajo el régimen de riesgos laborales como enfermedad asociada al trabajo cuando existe evidencia de relación con las condiciones del entorno laboral.
2. ¿El burnout puede ser considerado una enfermedad de trabajo?
Puede serlo. La ARL debe analizar si los síntomas y diagnósticos tienen relación directa con el trabajo, la intensidad de la carga y las condiciones organizacionales. En ese sentido, al acreditar dicha relación de causalidad, el burnout puede reconocerse como enfermedad laboral, lo que activa obligaciones prestacionales y económicas a cargo del Sistema de Protección Social.
3. ¿Qué exige hoy la ley frente a los riesgos psicosociales?
El empleador debe implementar un sistema real y operativo, no solo aplicar encuestas. Incluso, los jueces evalúan si la empresa identificó, intervino y realizó seguimiento efectivo de los riesgos. En otras palabras, la empresa debe actuar cuando detecta señales de alarma, redistribuir cargas y vigilar a los equipos con mayor exposición.
4. ¿Qué prácticas elevan el riesgo jurídico?
Entre las más frecuentes están, por ejemplo, metas sin soporte técnico, jornadas extendidas, disponibilidad 24/7, supervisión hostil, comunicaciones a altas horas, o evaluación del desempeño sin criterios claros.
5. ¿Cómo afecta esto los procesos disciplinarios?
De manera profunda. Si el trabajador reporta síntomas de estrés o agotamiento y luego es sancionado o despedido, el empleador debe demostrar que la medida fue objetiva, razonable y proporcional. En caso contrario, podría interpretarse como represalia, abriendo la puerta a reintegros, indemnizaciones e investigaciones administrativas.
6. ¿Existe estabilidad laboral reforzada por burnout?
Podría generar protección cuando la afectación psicológica genera una limitación funcional. Así, el despido exige autorización administrativa o causal objetiva, en tanto los jueces están reconociendo que la salud mental también requiere protección constitucional.
7. ¿Cómo debería actuar una empresa cuando se identifica un caso de burnout?
La empresa debería activar protocolos de intervención psicosocial, ajustar cargas laborales, ofrecer acompañamiento, facilitar remisiones médicas y documentar todas las medidas adoptadas. Además, es esencial revisar si el caso refleja un problema individual o una falla estructural del clima y la organización del trabajo.
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