El modelo Employer of Record (EOR) o “Empleador legal local” se ha convertido en una herramienta frecuente a nivel mundial, en nuestro caso aplicable a las empresas extranjeras que buscan contratar personal en Colombia sin establecer una presencia local. Bajo este esquema, una compañía extranjera vincula a un trabajador a través de un EOR, que asume las obligaciones formales como empleador —afiliaciones, pago de salarios y prestaciones— mientras la empresa del exterior dirige la actividad y recibe el beneficio del trabajo. Si bien ofrece agilidad y facilita la expansión internacional, en el ordenamiento jurídico colombiano no existe la figura del EOR. La única modalidad parcialmente comparable son las Empresas de Servicios Temporales (EST), reguladas por la Ley 50 de 1990 para causales estrictas —incrementos ocasionales, reemplazos y labores ocasionales o temporales— y por un plazo máximo de un año, lo que las hace incompatibles con la finalidad del EOR, generalmente orientado a relaciones laborales estables y de largo plazo. En esta medida, el modelo se ubica en un espacio no regulado y debe analizarse con sumo cuidado frente a las reglas de intermediación laboral permitidas en el país.
De su aplicación surgen riesgos jurídicos relevantes, especialmente en torno a la determinación del empleador real. En el derecho laboral colombiano aplica el principio de primacía de la realidad: la calidad de empleador depende del ejercicio efectivo de facultades subordinantes, no de la formalidad contractual. Cuando la empresa extranjera da órdenes directas, fija horarios, supervisa el desempeño o incorpora al trabajador en su estructura, podría configurarse como empleadora material, aun si el contrato aparece suscrito con el EOR.
Para que el modelo EOR funcione bajo los parámetros del sistema legal colombiano, el EOR debe ejercer de manera efectiva y directa todas las funciones que corresponden a un verdadero empleador: administrar y gestionar la relación laboral, definir las condiciones contractuales, adelantar procesos disciplinarios, autorizar horas extras y ejercer el control diario del vínculo laboral, especialmente el ejercicio del poder subordinante. Cuando estas funciones se trasladan en la práctica a la empresa extranjera, el esquema puede asemejarse a una intermediación laboral no permitida, lo que puede acarrear sanciones severas y la nulidad del contrato. No basta con cumplir formalidades; el ejercicio real del rol de empleador es lo que determina la legalidad y legitimidad de este modelo en el país.
Existe un aspecto clave adicional: más allá del análisis en materia laboral, es determinante destacar que se aumenta significativamente el riesgo de que se configure un establecimiento permanente en materia tributaria cuando el trabajador, desde Colombia, desarrolla funciones de representación o participa de forma decisiva en la negociación o cierre de negocios para la empresa extranjera. Aunque en este escrito no se profundiza sobre los efectos tributarios, este escenario evidencia la presencia directa del beneficiario extranjero en el país y fortalece el argumento de que la empresa foránea ejerce realmente las funciones del empleador.
A partir de este contexto surge una cuestión compleja: si la figura del EOR no está regulada y puede asimilarse a una intermediación laboral no permitida, ¿cómo sancionar a la empresa extranjera cuando no tiene presencia jurídica en Colombia? El Ministerio del Trabajo carece de herramientas efectivas para imponer sanciones a compañías sin domicilio o representación en el país. Para imponer multas, se requiere un sujeto sometido a la jurisdicción colombiana, condición que no se cumple en estos casos. En la práctica, esto conduce a que la responsabilidad recaiga sobre el EOR domiciliado en Colombia, aunque este no sea quien determine las condiciones esenciales del trabajo.
En este escenario, el modelo EOR requiere un análisis minucioso en cada caso, especialmente porque no cuenta con regulación propia y difiere de las figuras reconocidas de intermediación laboral. Su implementación exige identificar con exactitud cómo se distribuyen las funciones entre el trabajador, el EOR y la empresa extranjera, y determinar la forma adecuada de operar en el país sin contravenir la normativa laboral. La ausencia de un marco normativo específico, obliga a evaluar cuidadosamente cada operación y prever posibles riesgos. En un contexto de creciente internacionalización del empleo, es urgente avanzar en el reconocimiento y regulación de este tipo de modelos, que establezca límites y responsabilidades a cada parte, en especial frente a la pregunta aún abierta sobre cómo debe actuar la autoridad laboral cuando la dirección material del trabajo proviene de una entidad extranjera ubicada por fuera de la jurisdicción colombiana.
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