• Julieth Roldán

miércoles, 18 de marzo de 2015

¿Cuáles pagos tienen incidencia salarial y cuáles no? 

Es importante precisar que el salario forma parte del derecho al trabajo, siendo éste un derecho fundamental dentro del Estado Social de Derecho. El salario goza de una protección constitucional.

En este sentido, la autonomía de la voluntad de las partes para celebrar pactos de exclusión salarial se encuentra limitada por las reglas, principios y valores establecidos en el Derecho Laboral colombiano, por lo anterior, la autonomía de la voluntad no puede quebrantar los principios al mínimo vital, a la irrenunciabilidad a los beneficios mínimos, a la primacía de la realidad sobre las formas establecidas por los sujetos de la relación laboral, ni pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores. 

La dificultad para determinar qué puede ser objeto de pacto de exclusión salarial, radica en definir el concepto de salario, así como de los diversos pagos que efectúa el empleador al trabajador. 

Debe entenderse que las sumas que se pagan al trabajador originadas en la ley no pueden ser objeto del pacto de exclusión salarial, ya que, la misma ley se refiere solo a ciertos conceptos que provienen de la voluntad de las partes siempre que no retribuyan directamente el servicio.

¿Cuáles son las implicaciones de conceder bonificaciones a los trabajadores?

El artículo 128 del Código Sustantivo de Trabajo le permite al empleador dar a sus trabajadores primas, bonificaciones o gratificaciones, de manera unilateral y de forma ocasional.

Pese a lo anterior, debe tenerse cuidado al momento de realizar estos pagos, ya que la ley establece un tope máximo, correspondiente al 40% de total de ingresos que reciba el trabajador; si la bonificación sobrepasa este porcentaje, el excedente será considerado salario.

Tenga en cuenta que sobre las sumas salariales el empleador se encuentra en la obligación de hacer los aportes correspondientes al sistema de seguridad social integral, parafiscales y a las prestaciones sociales correspondientes. De no realizar correctamente estos pagos, el empleador podrá ser objeto de investigación y posibles sanciones por parte de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP).

¿Cuándo se convierte una bonificación en salario?

La habitualidad puede darle a las bonificaciones extralegales naturaleza salarial, debido a que el empleador le genera una expectativa legítima al trabajador, dándole a entender que será acreedor de la bonificación mientras se mantengan las condiciones originalmente pactadas y correlativamente que el trabajador cumpla con lo encomendado.

Las características típicas para que se considere una bonificación con carácter salarial son las siguientes:

•Que esté sujeta al cumplimiento y verificación de resultados económicos y expectativas de la empresa.

•Cuando se refiera al desempeño individual o la productividad del trabajador y cuando es cancelada en forma habitual, general y periódica.

La importancia del tema radica en las consecuencias legales que se derivan del tratamiento salarial de las bonificaciones.

¿Cómo pactar las bonificaciones extralegales de manera correcta? 

El acuerdo de exclusión salarial debe constar por escrito, además, debe ser expreso, lo que significa que el empleador debe establecer de manera exacta los pagos que tendrán ésta naturaleza y cuál será su finalidad. 

No resulta viable pactar de manera genérica los auxilios o beneficios que no tienen incidencia salarial así como tampoco de manera general que beneficios, prestaciones o indemnizaciones se ven afectadas por el acuerdo. 

¿Es viable pagar las bonificaciones extralegales junto con el salario?

Sí, pero es importante que en los desprendibles de nómina se segreguen que valores corresponden a la retribución directa de los servicios de los valores corresponden a una bonificación no constitutiva de salario.