Mauricio Montealegre, Director del Grupo de Práctica Laboral de Gómez-Pinzón

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  • Mauricio Montealegre

miércoles, 20 de abril de 2022

El trabajo remoto nació en el marco de una nueva realidad laboral para los colombianos, que pretendía atender la necesidad de flexibilizar las formas de trabajo. La pandemia creó muchas dudas sobre la aplicación de las normas de derecho laboral vigentes, entre las que se incluyó el denominado trabajo remoto.

Este ha sido un término de uso genérico para los empleadores y trabajadores, entendido (en dicho uso genérico) como la forma de prestar servicios desde casa.

Sin embargo, la Ley 2121 de 2021 creó el régimen de trabajo remoto, posteriormente regulado por el Decreto 555 de 2022.

¿Qué novedades ofrece el trabajo remoto?

En realidad, no son muchas novedades. La mayoría del contenido de la Ley de trabajo remoto ya existía y se podía aplicar en el derecho laboral vigente. Existe el teletrabajo, que incluye la modalidad de trabajo autónomo, asimilable al trabajo remoto; así mismo existen normas que regulan la firma digital, electrónica y la interacción contractual por mecanismos tecnológicos, de aplicación analógica al derecho del trabajo.

En su objeto, resumido, el trabajo remoto pretendió crear una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo para que pudiera desarrollarse a través de medios tecnológicos existentes y nuevos, cuyo control y contratación fuera “remota”, lo cual, podría decirse, existe desde 2008 con la Ley de teletrabajo y la aplicación de normas que habilitan el uso de herramientas tecnológicas.

Tal vez la mayor novedad, más allá del componente de formalización por medios digitales aplicados a derecho laboral, es que aparentemente elimina la exclusividad del trabajador con el empleador.

La norma establece: “No existe la exclusividad laboral en esta nueva forma de ejecución del contrato de trabajo”, pero posteriormente complementa con: “…En todo caso, se regirá por lo establecido en el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo o norma que lo modifique”, y termina habilitando el pacto de exclusividad así: “…esta puede pactarse cuando se encuentre en riesgo asuntos confidenciales del empleador. Debe mediar la aceptación del empleado para estipularse la cláusula de exclusividad”.

¿Entonces puede haber exclusividad?

Sin dudas esta norma generó muchas alertas, desde su proyecto de ley, recibiendo críticas y comentarios al respecto de la exclusividad. Parecía que con esta Ley se derogaría el teletrabajo para tener una forma de servicios de mayor flexibilidad, pero que ponía en riesgo las garantías de confidencialidad y competencia, que se derivan de la exclusividad.

La realidad es que al final en su texto no hubo novedad, pues al mencionar el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, el legislador remitió a una norma antigua que establece que es posible la coexistencia de contratos, salvo que medie pacto entre las partes acerca de la exclusividad. O sea, puede haber exclusividad.

En este orden de ideas, la norma de trabajo remoto dice que “no habrá exclusividad”, pero que podrá pactarse. Nada distinto a lo que ya existe desde que está vigente el Código Sustantivo del Trabajo.

Finalmente, el Decreto reglamentario impuso obligaciones de verificación de puesto de trabajo y control del riesgo, que hizo que en su ejecución sea igual (o peor) al teletrabajo, en cuanto a la flexibilidad pretendida.

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