• Diego Andrés Stacey Salazar dstacey@larepublica.com.co

martes, 26 de octubre de 2021

Pese a la libertad contractual de las empresas privadas, se recomienda establecer los términos explícitamente para evitar reclamaciones

A pesar de que el Código Sustantivo del Trabajo no tiene una definición absoluta para el cargo de dirección, confianza y manejo, expertos han evidenciado un auge en esta figura dentro de las empresas por las excepciones que contiene y por los beneficios que puede traer. Por tal motivo, Asuntos Legales hace un sumario de cómo funcionan estos cargos y cuál es la normativa que deben cumplir.

Lo primero que hay que tener en cuenta es que la figura de dirección, confianza y manejo no le aplica a cualquier empleado. A lo largo de los años, la jurisprudencia ha entendido como trabajador de esta categoría a aquellos que tienen una jerarquía o una responsabilidad adicional dentro de la estructura empresarial. Por tal motivo, comprometen los intereses del empleador.

Entre los trabajadores que se pueden considerar para estos cargos están los directores, administrativos, gerentes generales, jefes de producción o de planta, y cualquier otro empleado que cumpla con funciones esenciales o de jerarquía en la empresa.

Antes de ofrecer o aceptar este tipo de cargos hay que tener varios temas a consideración. Lo primero es que para los trabajadores bajo esta figura no aplica la jornada laboral máxima, lo que quiere decir que no tienen derecho al pago de las horas extras. Esta excepción se encuentra señalada en el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por tal excepción, los horarios de los empleados de dirección deben estar regulados en el Reglamento Interno del Trabajo, que es el documento que reúne las condiciones sobre el desarrollo laboral de una empresa que cuente con más de 10 empleados, en caso de ser de naturaleza mixta.

Aunque no es obligatorio hacer un cambio contractual a un empleado que pase de un puesto regular a tener un puesto de dirección dentro de una misma empresa, Diana Zuleta, abogada laboralista de DLA Piper Martínez Beltrán asegura que es lo recomendable.

Esto, porque con un cambio expreso y debidamente firmado, se evita la posible demanda de recargos previstos en, por ejemplo, un contrato con jornada laboral de ocho horas diarias.

“En nuestra experiencia es recomendable firmar un documento porque el empleado ya estaba con unos términos anteriores y, si el empleador no firma un nuevo contrato, puede generar una reclamación”, afirmó Zuleta.

Sin embargo, los trabajadores con cargos de dirección, confianza y manejo mantienen algunos derechos que no tienen el resto de empleados. Por ejemplo, a pesar de no contar con el pago de horas extras, sí pueden cobrar el recargo nocturno.

Esto lo determinó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia 40016 de 2012, que determinó que, si bien estos empleados no pueden generar recargo por las horas extras, “ello no significa que la misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno”.

Lo mismo aplica para el recargo de los domingos o de los días festivos, que “si son trabajados generan la obligación de pagar el tiempo durante el cual se haya prestado el servicio, así se trate de un empleado de dirección, confianza, o manejo”, según lo establecido en la sentencia 41715 de 2016 de la Corte Suprema.

Asimismo, los empleados de dirección, confianza y manejo no están excluidos del derecho a las vacaciones, 15 días hábiles, ni a su debida remuneración con el sueldo que tengan al momento de hacerlas efectivas. Tampoco se les puede impedir que sean parte de un sindicato de trabajadores, pero no pueden ser parte de sus juntas directivas.

Sobre el tema, el Código Sustantivo del Trabajo determina, en su artículo 409, que así como los empleados públicos, los trabajadores de dirección, confianza y manejo no gozan de fuero sindical. No obstante, la Corte Constitucional, en su sentencia C-593 de 1993, declaró inexequible dicho artículo.

“Los trabajadores que ocupan puestos de dirección, confianza o manejo, también pueden, según la legislación colombiana, ingresar a los sindicatos; y mal haría la Corte en pretender desconocerles un derecho que la ley les otorga”, adujo el alto tribunal.

Los puestos de dirección, confianza y manejo, cada vez más, se han convertido en una práctica común del mercado laboral en el país, por la “necesidad de los accionistas de saber cuáles son los trabajadores de dirección y confianza”, explicó Jorge Manrique, director del departamento de Derecho Laboral de la Universidad Externado de Colombia.

Manrique también indicó que es natural que las personas con este tipo de cargos tengan un salario mayor que el resto, por sus funciones y por la disponibilidad de horario que deben tener.

Las empresas, entonces, deben ser expresas cuando ofrecen este tipo de cargos para que las personas autoricen los cambios en sus funciones dentro de ella y las prerrogativas exclusivas para estas posiciones.