• Juan David Castaño Londoño

viernes, 9 de septiembre de 2022

La diversidad es, hoy en día, una de las principales banderas que se izan interna y externamente dentro de las corporaciones. Es evidente que existe una tendencia organizacional hacia poner el foco en una cantidad mayor y más 'diversa' de trabajadores. Sin embargo, la luz del foco eventualmente se apaga.
Por ello, cualquier estrategia organizacional que busque triunfar en estos asuntos debe fijar su objetivo en impactar la cultura organizacional a largo plazo. Es ahí donde la inclusión juega su papel.

¿Cuál es la diferencia entre diversidad e inclusión en el trabajo?

La diversidad en el trabajo es la presencia de trabajadores que cuentan con características diferentes entre sí. Un empleador diverso tiene un personal de diferentes regiones, etnias, religiones, géneros, centros de estudios, pensamientos, entre otras características.

Por otro lado, la inclusión en el trabajo es el reconocimiento y la interacción de los trabajadores y sus características entre sí. A un empleador incluyente no le basta con tener variedad entre el personal sino que reconoce expresamente su existencia y genera acciones para asegurar una cultura corporativa que valore la diversidad.

Es posible encontrar corporaciones que son altamente diversas pero poco incluyentes, es decir, que aceptan la existencia de diferencias entre sus trabajadores, pero no crean una cultura de reconocimiento y valor alrededor de ellas.
En otras palabras, mientras la diversidad acepta la diferencia, la inclusión le da valor.

¿Y esto tiene impacto legal?

A pesar de que nuestra regulación es incipiente con estos asuntos, estamos viendo un crecimiento en las normas y jurisprudencia que buscan evitar la discriminación en el ámbito laboral que, solo por mencionar las más recientes, versan sobre: las pruebas de embarazo y serológicas sin sustento técnico, las preguntas sobre asuntos reproductivos de los candidatos, el acoso laboral y sexual en el trabajo, las barreras de entrada y permanencia para las personas con discapacidad y la aplicación de un enfoque diferencial en el estudio de los casos ante criterios sospechosos de discriminación como la etnia, el origen sociocultural, la violencia intrafamiliar o el género.

Por esto, las decisiones laborales que se tomaban anteriormente con un enfoque exclusivamente regulatorio, deben ahora también superar una evaluación antidiscriminación porque sin duda que el legislador, el juez y la población en general están leyendo con filtro de diversidad e inclusión.

¿Cómo ser un empleador diverso e incluyente sin morir en el intento?

No existe fórmula mágica, pero creemos que la estrategia adecuada va de la mano de diseñar programas que aseguren reconocimiento y participación de sus trabajadores a largo plazo, articulen esfuerzos entre recursos humanos, corporativo, cumplimiento y otras áreas, fijen metas que superen lo mínimo establecido por la ley e incluyan indicadores de cumplimiento en diversidad e inclusión dentro de sus planes de resultados e incluso en los modelos de compensación de empleados.

Lo cierto es que no hay estrategia de diversidad que sobreviva sin real inclusión, por lo que programas que persigan un sentido de identidad corporativa alrededor de aceptar y reconocer la diferencia es, sin duda, el paso clave.