miércoles, 13 de abril de 2022
Decreto 555 de 2022 establece una reglamentación para el trabajo remoto, el cual marca diferencias con el trabajo en casa y el teletrabajo
Decreto 555 de 2022, emitido por MinTrabajo, establece regulación del trabajo remoto
El pasado 9 de abril, el Ministerio del Trabajo, en cabeza de Ángel Custodio Cabrera expidió el Decreto 555 de 2022, mediante el cual se reglamentó el trabajo remoto y se especificaron las cláusulas de los contratos que se firmen de ahora en adelante para esta modalidad.
En este sentido, cabe recordar que al hablar de trabajo remoto no se está incluyendo dentro del mismo espacio al trabajo en casa o el teletrabajo, estas modalidades tienen amplias diferencias y, a su vez, algunas similitudes, sin embargo son modalidades reguladas por leyes diferentes.
Frente a este aspecto, es importante resaltar que, en lo concerniente al teletrabajo, este fue el primero en ser regulado mediante ley (1221 de 2008), posteriormente y con razón de la pandemia por el covid-19, fueron regulados el trabajo de casa (ley 2088 de 2021) y el trabajo remoto (ley 2121 de 2021).
Teletrabajo
Esta modalidad establece dos posibles escenarios. El primero es la alternancia entre la presencialidad y la no presencialidad, la cual, según la norma, se establece mediante la voluntariedad de la figura; lo que permite al trabajador decidir si volver o no al espacio presencial. Así mismo, para su implementación, se requiere la adaptación del reglamento interno del trabajo, así como el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
Igualmente se establecieron tres modalidades de teletrabajo. La primera es de forma autónoma; los trabajadores utilizan el domicilio propio o un espacio que ellos escojan para el desempeño de las labores. La segunda, de forma móvil; no cuenta con un lugar de trabajo establecido y su principal herramienta son los teléfonos móviles. Finalmente, la modalidad suplementaria; los trabajadores realizan sus labores dos o tres días desde casa y los días restantes desde oficina.
En cuanto a la conectividad y herramientas de trabajo, se estableció que el empleador y empleado puedan pactar la forma en la cual se va a suministrar estos elementos, siendo el empleador el responsable de garantizar la calidad y suficiencia de los mismos.
Frente a esto, Camilo Cuervo, abogado y socio de la firma Cuberos Cortés Gutiérrez, sostuvo que "el teletrabajo tiene el auxilio también, pero no tan expreso. La diferencia es que el Gobierno expidió un Decreto durante la pandemia y cuando se le suspendió a los trabajadores el auxilio de transporte, lo convirtieron en auxilio de conectividad".
Trabajo en casa
Frente a esta modalidad se estableció que corresponde a razones apremiantes, urgentes y temporales. Así mismo, se permite que el empleado haga uso de sus propias herramientas de trabajo.
Adicionalmente, bajo la ley de trabajo en casa, se estipula que "no se requiere de presencia física del trabajador o del funcionario en las instalaciones donde habitualmente realiza sus tareas; y sin modificar ni desmejorar la naturaleza del contrato o relación laboral, donde el trabajador puede prestar sus servicios desde un lugar remoto, usando especialmente (no exclusivamente) tecnologías de la información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos".
De igual manera, esta modalidad es de carácter obligatorio. Esto quiere decir que, bajo la ley, el empleado no puede oponerse a desarrollar sus labores desde casa y no puede decidir unilateralmente retornar a la oficina.
Trabajo remoto
Frente a esta modalidad, el empleador tiene la responsabilidad de proveer herramientas de trabajo y conectividad para el óptimo desarrollo de las funciones. Así mismo, el trabajador podrá desempeñar sus labores en un espacio diferente a la oficina.
Mediante la reglamentación por decreto (555 de 2022) para esta modalidad se dio paso a las relaciones laborales de los privados que utilicen la figura del trabajo remoto y el papel de las Administradoras de Riesgos Laborales en esa modalidad.
De igual manera, el documento establece los puntos que los contratos de trabajo remoto deben incluir: las funciones que debe desarrollar el trabajador, las condiciones físicas del puesto de trabajo, los elementos de trabajo que se entregarán al trabajador remoto para el desarrollo de sus funciones, las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto y las circunstancias excepcionales en que se podrá requerir al trabajador para que concurra al centro de trabajo, de acuerdo con lo señalado en el artículo 16 de la Ley 2121 de 2021.
Juan Daniel Valencia, abogado y socio de la firma Gómez Valencia señaló que "en esta modalidad, en cuanto a los equipos que deben suministrarle a los empleados, hablaríamos de un computador (de escritorio o portátil), pero esto dependerá de la naturaleza de las funciones que deba cumplir el trabajador, pudiendo comprender impresoras, celulares, u otros. Así mismo, es importante señalar que contarán con las mismas garantías de los demás trabajadores, con un punto importante que lo distingue y es que en principio, salvo determinadas excepciones, no debe asistir a las instalaciones del empleador".
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