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María Isabel Anaya lunes, 10 de agosto de 2020

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia (“CSJ”), mediante sentencia de radicado No. 67633 del 15 de julio de 2020, estableció las causas objetivas para la terminación de los contratos de trabajo a término fijo en el caso de los trabajadores con discapacidad o condiciones especiales de salud.

¿Cuándo es legítima la terminación unilateral de los contratos de trabajo en los trabajadores con discapacidad o fuero de salud?
La decisión de terminar unilateralmente los contratos de trabajo de trabajadores con discapacidad o condiciones especiales de salud es legitima cuando la misma está fundamentada en una justa causa o una causa objetiva de terminación, caso en el cual, el empleador no requiere de previa autorización por parte de un inspector del trabajo para su procedencia.

Por su parte, la restricción consagrada la ley 361 de 1997 frente a la terminación de los contratos de trabajo en trabajadores con discapacidad o fuero de salud opera cuando el despido está fundado en la discapacidad del trabajador y/o en la incompatibilidad de la misma para desarrollar sus funciones dentro de la Compañía, caso en el cual, es necesario acudir de forma previa a la terminación ante un inspector de trabajo para solicitar la autorización correspondiente.

¿Cuál es la causa objetiva para la terminación en los contratos a término fijo?
La CSJ señaló que no todas las causas legales de terminación del contrato de trabajo constituyen una causa objetiva.

Frente a los contratos a término fijo, la CSJ señaló que la terminación no puede estar amparada simplemente en el vencimiento del plazo pactado, en la medida en que se requiere de la voluntad de las partes para prorrogar o no el contrato de trabajo suscrito, lo cual, reviste claramente de subjetividad.

Por su parte, la decisión de terminar los contratos a término fijo constituye una causa objetiva, cuando la misma está fundamentada en la extinción o inexistencia de la labor o actividades para las cuales fue contratado el trabajador, caso en el cual, la terminación es procedente y no se requiere de previa autorización de un inspector del trabajo.

En este punto, le corresponde al empleador demostrar por los medios probatorios idóneos, la objetividad de la terminación del contrato de trabajo.

¿Elementos adicionales frente a la terminación de los contratos de trabajo?
En el caso objeto de estudio, La CSJ analizó dos elementos adicionales frente a la terminación de los contratos de personas con discapacidad o en condiciones especiales de salud:

1. El conocimiento del empleador del estado de salud del trabajador a la terminación del contrato.

2. La existencia de la discapacidad o las condiciones especiales de salud a la terminación del contrato.

Frente a este último punto, señaló que no constituye un requerimiento válido o procedente para la configuración de la protección especial que le asiste al trabajador, la presentación del carnet o certificación de discapacidad de la EPS, pues ello sólo tiene un carácter declarativo, y no constitutivo de su discapacidad.

Adicionalmente, no es necesario contar con un dictamen de pérdida de capacidad laboral para que sea procedente o no el despido, pues frente a ello, rige el principio de libertad probatoria y en consecuencia, el trabajador podrá demostrar por diversos medios que su capacidad laboral ha disminuido.

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