viernes, 4 de diciembre de 2015
¿Qué es el deficiente rendimiento?
Es el desempeño bajo frente a la capacidad del trabajador y el rendimiento promedio para actividades análogas.
El punto de partida para definir el deficiente rendimiento, es el Reglamento Interno de Trabajo, el contrato de trabajo y otras reglamentaciones del empleador. Dichos documentos deben comunicarse al trabajador y establecer las condiciones del adecuado desempeño, el cumplimiento de objetivos y las faltas graves.
¿Qué debe hacer el empleador frente al deficiente rendimiento?
Debe requerir al trabajador 2 veces por escrito, mediando entre cada requerimiento mínimo 8 días. Si después de los 2 requerimientos, persiste la situación y no se corrige en un tiempo razonable, el empleador debe presentar al trabajador un cuadro que compare su rendimiento frente al rendimiento para actividades similares, para que el trabajador presente sus descargos por escrito dentro de los 8 días siguientes. Cuando el empleador no esté conforme con las explicaciones del trabajador, se lo debe informar por escrito dentro de los 8 días siguientes.
El procedimiento se debe documentar. Debe existir prueba de la recepción por el trabajador de la información sobre metas, objetivos, rendimiento y de la notificación de los requerimientos.
¿Cómo se debe proceder para terminar el contrato de trabajo?
Además de lo anterior, el empleador debe contar con material probatorio para el despido, realizar estudios de productividad; verificar la continuidad del bajo rendimiento; analizar si la situación es atribuible al trabajador frente a su capacidad de trabajo o si las cargas laborales fueron excesivas; estudiar si la productividad ha disminuido por hechos como vacaciones, licencias o incapacidades.
Analizado objetivamente lo anterior, el empleador podrá despedir con un preaviso inmediato pero no menor a 15 días.
¿Qué pasa si no se agota el procedimiento?
El despido no se podrá calificar como justo y el contrato se debe terminar sin justa causa con el pago de la indemnización.
¿Qué sucede con el procedimiento por deficiente rendimiento frente a la sentencia C 593 de 2014?
Son temas complementarios, pues en la misma línea del procedimiento por deficiente rendimiento, la sentencia C 593 de 2014:señala que para iniciar el proceso disciplinario se debe comunicar formalmente al trabajador la apertura del proceso disciplinario; se deben entregar las pruebas que evidencian la falta; indicar un término para que el trabajador ejerza su derecho de defensa y presente sus descargos; el empleador debe tomar una decisión motivada y se abre la puerta para la doble instancia, la cual no se contemplaba en el procedimiento por deficiente rendimiento.
¿Qué dudas nos surgen?
La capacidad de trabajo no siempre se puede analizar comparando al trabajador con otros. Frente a una eventual demanda, al momento de evaluar las pruebas, el juez puede considerar que no hubo bajo rendimiento. Finalmente, aunque no debería, el procedimiento por deficiente rendimiento podría confundirse por un trabajador con una conducta de acoso laboral del empleador.
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