La Corte Constitucional publicó la Sentencia T-169 de 2025, en donde expuso su interpretación de las disposiciones normativas relacionadas con la estabilidad laboral reforzada de las mujeres que se encuentren en el periodo extendido de lactancia, considerando que se requería autorización del Ministerio del Trabajo para la desvinculación.
¿Cómo se había interpretado la disposición normativa?
El Código Sustantivo del Trabajo (CST) y la jurisprudencia establecieron las siguientes reglas respecto a la protección durante el periodo de lactancia:
1. No pueden existir desvinculaciones, por motivo de embarazo o lactancia, sin autorización previa del Ministerio del Trabajo, que avale una justa causa.
2. Se presume despido discriminatorio durante el embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.
3. Se requiere autorización del Ministerio cuando la trabajadora se encuentra en embarazo o durante las 18 semanas posteriores.
4. La jurisprudencia consideraba que el periodo de lactancia era de seis meses.
La Ley 2306 de 2023, que estableció la posibilidad de solicitar la extensión del periodo de lactancia hasta por dos años, no contempló la exigencia de contar con autorización para desvincular a una trabajadora durante dicho periodo extendido. Este cambio fue interpretado de manera conjunta con las disposiciones ya señaladas, concluyéndose que tal exigencia no era aplicable en el periodo de extensión.
Partiendo de esa interpretación, cuando una trabajadora está en periodo de lactancia extendido, es posible proceder con la desvinculación sin autorización ante la existencia de una justa causa. Ese manejo se fundamenta, no sólo en la inexistencia de norma que exija autorización, y la ausencia de presunción de discriminación, sino también en que la justa causa elimina el nexo causal entre la terminación y la lactancia, atendiendo a que la desvinculación es la consecuencia de una justa causa.
¿Cuáles son los retos a los que nos enfrentamos?
Si bien quedan dudas sobre la aplicación de esta Sentencia -pues al tratarse de una acción de tutela, sus efectos son inter partes y los casos analizados se trataron de terminaciones sin justa causa (quedando por fuera las desvinculaciones con justa causa)-, la Corte emite una consideración determinante que, sin duda, contempla cambios en cuanto a que “la presunción de despido discriminatorio y la obligación de obtener la autorización del inspector de trabajo resultan aplicables (…) a aquellas que realicen una lactancia materna continua, con posterioridad a los seis meses de vida del niño y hasta los dos años de edad”.
Si la consideración se torna extensiva a todos los casos, derivaría principalmente en tres retos para los empleadores: implementar medidas de seguimiento de las solicitudes de extensión del periodo de lactancia, ante la ausencia de formalismos para su solicitud; la imposibilidad de terminar el contrato de trabajo sin justa causa en periodo extendido y efectivo de lactancia, ante el destino de reintegro al ser casi imposible desvirtuar la presunción de discriminación; y someter al empleador a un proceso engorroso, y que pocas veces resulta fructífero, para conocer si la trabajadora efectivamente está en periodo de lactancia y es posible terminar el contrato de trabajo con justa causa.
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