Tener diagnósticos de ansiedad o depresión no son justas causas de despido laboral

ARTÍCULO RELACIONADO

Los 15 escenarios en los que su empresa lo puede despedir con justa causa por ley

El último análisis de situación de salud mental del Ministerio de Salud y Protección Social reveló que, con corte a 2023, de cada 100.000 habitantes, 938 sufrieron episodios relacionados con trastornos de depresión y 2.223 con trastornos de ansiedad; lo que representó un aumento de 18,45% con respecto al año anterior.

El deterioro de la salud mental es notable y puede tener impactos en diferentes ámbitos de su vida, desde el familiar, hasta el laboral. Pero, ¿puede su empresa despedirlo con justa causa si recibe un diagnóstico con ansiedad, depresión u otra enfermedad mental?

Jesús Albrey González Páez, CEO de González Páez Abogados S.A.S., explicó que no, pues “el trabajador que sufre una enfermedad mental goza de estabilidad laboral reforzada, reconocida por la Corte Constitucional (Sentencias C-531 de 2000, SU-049 de 2017 y T-135 de 2023); esto significa que el empleador no puede despedirlo por razón de su estado de salud, salvo que obtenga autorización previa del Ministerio de Trabajo”.

Sin embargo, resulta importante aclarar que, para que una persona sea beneficiaria de esta garantía, se deben cumplir tres supuestos: primero, que se establezca que el trabajador realmente se encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades; segundo, que la condición de debilidad manifiesta sea conocida por el empleador en un momento previo al despido; y tercero, que no exista una justificación suficiente para la desvinculación, de manera que sea claro que la misma tiene origen en una discriminación.

En este punto, Laura Agudelo, asociada del área laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, aclaró que la Corte Suprema ha sostenido que la estabilidad laboral reforzada “no exime al trabajador de sus obligaciones laborales y tampoco impide que su contrato de trabajo sea terminado en virtud de una causal objetiva”.

ARTÍCULO RELACIONADO

No todas las excusas para ausentarse en el trabajo son válidas para su empleador

Es decir que, si el empleador encuentra que su colaborador incurrió en alguna justa causa de despido consagrada en el Código Sustantivo del Trabajo, podrá efectuar el despido, siempre y cuando no tenga ninguna relación con el diagnóstico mental de dicha persona.

DESPIDO INJUSTIFICADO

Por el contrario, si la compañía toma la decisión arbitraria de terminar el contrato del trabajador porque sufre de ansiedad y depresión, por ejemplo, “el despido se presume discriminatorio e ineficaz, lo que habilita al trabajador a solicitar el reintegro y el pago de los salarios y prestaciones dejados de recibir”, advirtió González.

En razón de esto, la persona está facultada para tomar acciones legales contra la empresa y podría hacerlo por tres medios: presentar una queja ante MinTrabajo, para que imponga sanciones a la compañía por vulnerar su garantía de estabilidad laboral forzada; interponer una acción de tutela, para solicitar el reintegro y la protección de sus derechos a la salud, al trabajo y a la igualdad; o demandar laboralmente al empleador, para solicitar la ineficacia del despido y pedir indemnización económica.

ORIGEN LABORAL

Ahora bien, si la enfermedad mental tuvo origen por factores pscicosociales del trabajo, como estrés laboral, acoso, sobrecarga de tareas o síndrome de burnout, “debe ser reportada al empleador y a la Administradora de Riesgos Laborales, ARL, la cual está obligada a evaluar el caso y determinar si existe relación de causalidad entre la enfermedad y las condiciones laborales”, aseguró González.

ARTÍCULO RELACIONADO

Conozca cómo es el proceso en las empresas para reportar enfermedades laborales

Si el resultado es positivo, el trabajador “podrá acudir a la ARL a la que esté afiliado al momento de la estructuración, para el tratamiento de la enfermedad a través de las prestaciones asistenciales y económicas correspondientes”, agregó Agudelo.

La empresa estará obligada, además de mantener a la persona en su nómina, cumplir cualquier recomendación o restricción derivada del dictamen de origen de la enfermedad, para evitar sanciones.

Las compañías pueden realizar exámenes médicos de ingreso como parte del sistema de seguridad y salud en el trabajo, pero estos tienen como finalidad determinar si el aspirante es apto para el cargo y no están diseñados para otros diagnósticos.

Antecedentes

En caso de que la persona, por causa de su diagnóstico mental, deba asistir a citas médicas de forma recurrentes o sesiones de terapia, en virtud de la Ley 2466 de 2025, el empleador está obligado a concederle permisos al trabajador en pro de mejorar y tratar su estado de salud, pues negarlo implicaría una violación a los derechos fundamentales a la salud y al trabajo digno. Si el tratamiento es particular, ambas partes deberán acordar las formas de reposición de tiempo.